Bildirimli Fesih

• 11 Mayıs 2021
• 0
• 3826 Kez Okundu

İş sözleşmesi fesih türleri, bildirimli fesih ve bildirimsiz fesih olarak ikiye ayrılmaktadır.

Bu çalışmamızda, bildirimli fesih incelenecek olup, sonraki yazılarımızda bildirimsiz feshi ayrı olarak ele alacağız.

Ayrıca, işçi yönünden bildirimsiz fesih ve işveren yönünden bildirimsiz fesih ve sonuçlarından bahsedeceğiz.

Öte yandan, konumuz içerisinde iş güvencesinin ne olduğunu hangi işçilerin bu kapsam içerisinde yer aldığını inceleyeceğiz.

Bildirimli Fesih Nedir?

• Öncelikle bildirimli fesih, (süreli-önelli) olarak da adlandırılmaktadır.

• Bildirimli fesih İş Kanunu Md. 17-22 arasında ve 29. maddede düzenlenmiştir.

• Bildirimli Feshi de kendi içerisinde 3 alt başlığa ayırabiliriz.

1. Geçerli nedene dayanmayan bildirimli fesih (iş güvencesine tabi olmayan işçiler yönünden bildirimli fesih)
2. Geçerli nedene dayanan bildirimli fesih ( iş güvencesine tabi olan işçiler yönünden bildirimli fesih)
3. Toplu İşten Çıkarma

A. Geçerli Nedene Dayanmayan Bildirimli Fesih

Konuya geçmeden önce yazımızda da sıklıkla bahsedilecek olan iş güvencesi kavramını açıklamakta fayda görmekteyiz.

İş güvencesi, 30 işçiden dan fazla işçi çalışan işyerlerindeki, en az 6 ay kıdemi olup da işveren vekili olmayan işçilerin, iş sözleşmelerinin geçerli nedene dayanmayan bildirimli fesih yapılmasını engelleyen bir haktır.

Geçerli nedene dayanmadan bildirimli fesih, iş güvencesine tabi olmayan işçiler ile işverenleri arasında yapılabilmektedir.

• Kanunda geçerli bir nedene dayanmayan bildirimli fesih türünün olmasının amacı tarafların kişilik haklarının korunmasıdır.

• Çünkü, tarafların belirsiz bir süreyle bağlanmayı kabul etmeleri kişi özgürlüğüne aykırıdır.

• Yargıtay HGK’nın bir kararında da belirttiği gibi; ebedi iş sözleşmesi, insan hürriyeti ilkesine aykırı düşmektedir.

• Öte yandan, taraflara sözleşmenin sona erdirilmesi için bildirim süresinin ( ihbar önelinin ) tanınmasının amacı da işverenin bu süre içinde yeni bir işçi bulması, işçinin de bu süre içerisinde yeni bir iş bulmasının yolunu sağlamaktır.

• İş güvencesine tabi olmayan işçiler için geçerlidir.

Şekil Şartları ve Bildirimin Usulü

• İşçinin iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekir.

• Hem işçi hem işveren tarafından yapılabilir.

• Herhangi bir nedene dayanmak zorunda değildir.

• Herhangi bir şekil şartı yoktur. Yazılı veya sözlü olarak yapılabilir.

• İspat kolaylığı açısından yazılı şekilde yapılması uygundur.

İhbar Tazminatı Hangi Durumlarda Alınır?

• İşveren, bildirim süresinde işçinin ihbar tazminatını peşin öderse, bildirim süresi vermesine gerek kalmadan işçiyi işten çıkarabilir.

• Bahsettiğimiz bu peşin ücret giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır.

• işverenin, fesih beyanı yaparak yahut bildirim süresi ücretini peşin ödeyerek, bildirimi işçiye yöneltilmesinden sonra işçinin emeklilik başvurusunda bulunması, İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği sonucunu değiştirmez ve işçi ihbar tazminatına hak kazanır.

• Belirsiz süreli bir iş sözleşmesi, taraflarca bildirim süresi verilmeksizin, eksik verilerek, ya da peşin ödemenin yapılmasına ait ücret ödenmemiş veya eksik ödenmiş ise, taraflar ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.

Bildirim Süresinde İşçi ve İşverenin Yükümlülükleri Nelerdir?

• Tarafların hak ve yükümlülükleri bildirim süresinin sonuna kadar devam eder. Bu nedenle işçi iş görme ve sadakat borcunu, işveren de ücret ödeme borcunu yerine getirmek zorundadır.

• Ayrıca, taraflardan birisi bildirim süresindeki hak ve yükümlülüklere uymaz ise, örneğin işçi ise gelmez veya işveren ücret ödemez ise karşı taraf ihbar önelinin dolmasını beklemeden iş sözleşmesini madde 24. Veya madde 25 e göre haklı nedenle feshedebilir.

Kötü Niyet Tazminatı Hangi Durumlarda Alınır?

• İşveren bildirim süresine uymayarak ya da peşin ödeme yoluyla fesihte ücreti vermeyerek ya da eksik vererek işçiyi işten çıkarırsa ve kötü niyetin varlığı halinde işçi ayrıca kötü niyet tazminatı da isteyebilir.

• Kötü niyet tazminatı bildirim sürelerine ait giydirilmiş brüt ücretin üç katı tutarında tazminattır.

Sendikal Tazminatı Hangi Durumlarda Alınır?

• İşveren, iş sözleşmesini sendikal nedenlerle feshederse bu durumda kötü niyet tazminatının yerini sendikal tazminat alır.

Kıdem Tazminatı Hangi Durumlarda Alınır?

• İşveren tarafından işçinin belirsiz süreli sözleşmesi bildirimli olarak feshedilirse koşulların varlığı halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

• Ancak İşçi tarafından bildirimli fesih yapılırsa (İstifa) işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

B. Geçerli Nedene Dayanan Bildirimli Fesih

Geçerli nedene dayanan bildirimli fesih, iş güvencesine tabi olan işçiler için işverenleri tarafından yapılabilmektedir.

Bu bildirimli fesih türü, İş Kanunu Md. 18 ve devamında düzenlenmiştir.

18. Madde’de yer alan bu fesih türü işverence yapılabilmektedir.

Geçerli Nedene Dayanan Bildirimli Fesih Koşulları

• İşyerinde fesih tarihi itibariyle en az 30 işçi bulunmalı,

• İşçinin kıdemi en az 6 ay olmalı,

• Sözleşmesi feshedilecek işçi, işveren vekili olmamalı,

• Belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalı,

• Bildirim yazılı şekilde açık ve kesin olarak yapılmalı,

• Fesih, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin yahut işin gereklerinden kaynaklanan bir nedene dayanmalı,

• Eğer işçinin yeterliliği veya davranışlarına dayanarak sözleşme feshedilecekse, fesihten önce işçinin savunması alınmalı,

• İşveren feshin son çare olması kuralına uymalı (9. HD, 14.12.2009 tarih, 11733/2009 Esas, 34774 Karar)

Feshin Usulüne Göre Yapılmaması Durumu

Feshin usulüne uygun yapılamaması durumunda, işe iade ve işe başlatmama tazminatı, açılacak davalar sonucu işverenden alınabilir.

İşe İade Davası

• Yukarıdaki koşulları taşımayan bir fesih olmuş ise işçi, iş mahkemesine başvurup, ‘’feshin geçersizliğinin tespiti’’ ve ‘’işine iadesi’’ ile ‘’en çok 4 aya kadar doğmuş ücret ve diğer haklarını’’ dava edebilir.

• İşveren bildirdiği fesih sebebiyle mahkemede bağlıdır.

• Dava esnasında bu sebebi değiştiremez.

• Davada ispat yükü işveren üzerindedir.

• Yani işveren feshi geçerli nedenle yaptığını ispatlamak zorundadır.

• Ancak, işçi feshin başka bir nedenle yapıldığını iddia ediyorsa ispat yükü onun üzerinde kalır. (9.HD 19.10.2009 tarih, 2008/42859 Esas, 2009/27865 Karar)

• Burada işçi mahkemede dava açmak için 1 aylık bir hak düşürücü süreye tabidir.

• Yani işçi fesihten itibaren 1 aylık süre içinde mahkemeye başvurmalıdır.

İşe Başlatmama Tazminatı

• İşçi işe iade için mahkemeye başvurmuş olup davayı kazanmış olmasına rağmen işe başlatılmaz ise ‘’işe başlatmama tazminatı” isteyebilir.

• İşçi mahkeme kararının tebliğinden itibaren 10 gün içinde işe başlatılmak için işyerine başvuruda bulunmalıdır.

• Eğer işçi bu başvuruyu yapmazsa fesih geçerli hale gelir.

• İşçi, işe başlatılmak için başvurduğu günden itibaren 1 ay içinde işe başlatılmak zorundadır.

• 1 ay içinde işe başlatılmaz ise işçi, ‘’işe başlatmama’’ tazminatı isteyebilir.

• İşe başlatmama tazminatı en az 4 ay en çok 8 ay ücreti tutarında belirlenen bir tazminattır.

Bildirimli Fesih ve Bildirim Süreleri

İşçi ve işveren açısından iş akdinin sona erdirilmesi isteniyorsa, derhal fesih dışında aşağıdaki sürelerle bildirim (ihbar öneli) yapılması gerekmektedir.

İşçinin Kıdemi,

• 6 aydan az ise 2 hafta,
• 6 ay-1.5 yıl arası ise 4 hafta
• 1.5 yıl- 3 yıl arası ise 6 hafta
• 3 yıl ve daha fazla ise 8 hafta

Örneğin, İşyerinde 1 yıl kıdemi bulunan işçi iş sözleşmesini feshetmek istiyorsa 4 hafta önceden fesih bildirimini yapması gerekir.

Ya da işyerinde 3 yıl kıdemi bulunan işçiyi çıkarmak isteyen işveren 8 hafta önceden fesih bildirimini işçiye yapması gerekir.

• Önelin amacı işverenin bu süre içinde işyeri koşullarını değerlendirip gerekirse yeni bir işçi bulması, işçinin de bu süre içinde yeni bir iş bulmasının yolunu açmaktır.

• İhbar önelleri iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle arttırılabilir, azaltılamaz. Ancak yerleşik Yargıtay kararlarına göre aşırı bildirim süresinin öngörülmesi halinde hakkaniyet gereği uygun bir indirim yapılmalıdır.

• Yargıtay Kararı: 3 yıl kıdemi bulunan işçi için 65 hafta olarak belirlenen bildirim süresi fahiştir. ( 9. HD, 11.04.2006 tarih 2630/ 2006 Esas, 9547/2006 Karar)

• Yargıtay Kararı: Bildirim süresinin 4 katına kadar olan sözleşmesel öneller makuldur, bunun üzerindeki süreler fahiştir. ( 9. HD, 25.02.2011 tarih, 6726/2011 Esas, 5051/2011 Karar)

• İşveren iş arama esnasında işçiyi çalıştırırsa ücretini %100 zamlı öder.

• İşçi işverenin haberi olmadan iş arama iznini kullanırsa işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

İhbar Süresi Bölünebilir Mi?

• İhbar önelleri bölünerek kullandırılamaz. Ancak, raporlu hastalık halinde, yıllık ücretli izin gibi iş sözleşmesinin askıda olduğu hallerde bildirim süresi işlemez, engelin kalktığı tarihten itibaren süre işlemeye devam eder.

İş Arama İzni

• İşveren işçiye mesai saatleri içinde ve ücretinde kesinti yapmaksızın günde en az 2 saat iş arama izni vermelidir.

• İşçi bu 2 saatlik süreleri isterse birleştirerek kullanabilir, işveren buna engel olamaz. İşçi bu hakkını kullanmak istiyorsa, bu isteğini işverene fesih bildirim günü veya en geç ertesi gün bildirmek zorundadır.

İşverenin İhbar Süresi Vermemesi ya da eksik Vermesi Durumu

• İşveren, iş arama izni vermez veya eksik kullandırırsa, işçi İş. Kanunu Md. 24/2-f maddesinde yer alan,

• “Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde; aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek, işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa….”

• hükmüne dayanarak haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir.