İşçinin Bildirimsiz Fesih Hakkı

• 2 Eylül 2021
• 0
• 2990 Kez Okundu

İşçinin bildirimsiz fesih hakkı ve hangi durumlarda kullanılabileceği İş Kanunu Md.24 de sayılmıştır.

Yazımızda, işçi yönünde derhal fesih yapılabileceği durumları, işçi ve işveren açısından hak ve yükümlülükleri ele alacağız.

İşçinin Bildirimsiz Fesih Hakkı

• İş Kanunu Md.24 ‘de sayılan hallerden birinin oluşması durumunda işçi sözleşmeyi bildirimsiz olarak derhal feshedebilir.

• İş sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olması bildirimsiz feshi engellememektedir.

• Ancak, işçi haklı nedenle de olsa sözleşmeyi kendi isteği ile feshettiği için ihbar tazminatı isteyemez.

• Hatta sözleşme belirsiz süreli ise işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.

• İşçinin tarafından yapılan fesih, haklı nedene dayanıyor ise kıdem tazminatı alabilir.

• Diğer yandan, fesih haklı nedene dayanmıyor ise kıdem tazminatı alma hakkı da bulunmamaktadır.

İşçi Yönünden Bildirimsiz (Derhal) Fesih Nedenleri

İşçinin bildirimsiz (derhal) fesih hakkını kullanabileceği durumlar aşağıda yer almaktadır.

A. Sağlık Nedenleri

İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlike oluşması durumda; İş Kanunu Md. 24/1-a’ya göre,

• İşin niteliğinden kaynaklanan söz konusu tehlikenin ölümcül olmasına gerek yoktur.

• Bu madde bakımından tehlikenin haklı nedenle fesih sebebi olabilmesi için geçici veya sürekli olmasının bir önemi yoktur.

• Her iki durumda da haklı nedenle fesih sebebi işçi yönünden gerçekleşir.

• İşçinin hastalığı sonucu işveren sağlık noktasında gerekli özeni gösterip tedbirler alırsa, hatta işçinin görev yerini değiştirirse, işçinin fesih hakkı doğmaz.

• Mahkeme, yapacağı fesih denetiminde gerekirse keşif yapmalı, sağlık kurulu raporu almalı; işçinin hastalığının çalışma koşulları ya da kendi kusuru kaynaklı olduğunun tespitini yapılmalıdır.

• (Yargıtay 9. HD, 08.03.2007 tarih, 21363/6171 Esas/Karar)

İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçinin, bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması ve bunun işçinin sağlığı için ciddi bir tehlike oluşturması durumunda; İş Kanunu Md. 24/1-b’ye göre,

• Hastalığın bulaşıcı olup olmadığı ve sürekli yanında çalışan işçiler için tehlike oluşturup oluşturmadığı noktasında sağlık kurulu raporu alınmalıdır.

• Verem, Aids, sarılık, bulaşıcı deri hastalıkları bun tür hastalıklara örnek verilebilir.

• İşçinin, bu hastalığa yakalanmış olması fesih için gerekli olmayıp hastalığa yakalanma tehlikesi haklı sebeple fesih için yeterlidir.

• İşveren, hastalığı olan işçiyi diğer işçilerden ayırıp farklı bir yerde istihdam ederek, hastalığın bulaşmasını bertaraf etmiş ise diğer işçilerin sözleşmeyi feshetmesi dürüstlük kuralına aykırı olur ve haksız fesih sayılır.

B. Ahlak Ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller

• Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller İş Kanunu Md. 24/2 de sayılmıştır.

• Bu maddede sayılan haller örnek olarak sayılmıştır.

• Ayrıca, bu maddede olmayan ama bu hallere benzeyen hallerde de işçi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık olarak haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilmektedir.

• İşçi bu maddedeki kurallara aykırılık halinde sözleşmeyi feshetmek isterse İş Kanunu Md. 26’daki 6 günlük hak düşürücü süreye uymak zorundadır.

• İşçi aykırılığın meydana geldiği andan itibaren 6 gün içinde fesih hakkını kullanmalıdır. Aksi halde fesih haksız sayılacaktır.

• Ancak, hukuka aykırılık durumunun devam ettiği müddetçe 6 günlük süre başlamaz.

• Örneğin, ücretin ödenmemesi durumunda ücretin ödenmediği süre boyunca süre işlemez.

İşveren veya vekili, iş sözleşmesinin yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek yahut sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa; İş Kanunu Md. 24/2-a’ ya göre,

• İşçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanabilmesi için yanıltmanın sözleşmenin esaslı noktaları üzerinde mevcut olmalıdır,

• Esaslı noktaların neler olduğu yasada belirtilmemiş olmakla birlikte somut olaya göre mahkemece objektif ilkeler ve dürüstlük ilkesi gereğince değerlendirme yapılmalıdır.

• Yanılmanın olabilmesi için eğer gerçek şartların işçiye bildirilmesi durumunda; işçi sözleşmeyi yapmayacak veya sözleşmenin koşulları büyük ölçüde değişecek olmalıdır.

• İşçi, bu yanılmayı öğrenmesine rağmen çalışmaya devam ettiyse sonradan yapacağı fesih, dürüstlük kuralına aykırı olacağından haklı nedenle fesih olmaz ve kıdem tazminatına hak kazanamaz.

• İşveren veya işveren vekili olmayan kişilerin, örneğin; diğer işçilerin veya işi tavsiye edenlerin yanıltması halinde, işçinin haklı sebeple fesih yapabilmesi işverenin bu durumu biliyor veya bilebilecek durumda olmasına bağlıdır.

• Eğer işverenin durumdan haberi yoksa haklı fesih olmaz.

İşveren veya vekilinin, işçinin veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi veya buna yönelik davranışlarda bulunması ya da psikolojik (mobbing) veya cinsel tacizde bulunması durumunda İş Kanunu 24/2-b’ye göre,

• İşveren veya vekilinin işçiye sürekli ağır işler vermesi, işçiyi sürekli eleştirip aşağılaması, gereksiz sorularla rahatsız etmesi, dış görünüşü ve giyim tarzı veya inançlarıyla alay etmesi mobbing kapsamındadır. İşçi bu maddeye göre haklı nedenle bildirimsiz fesih yapabilir.

• Yasada belirtilmemiş olmasına rağmen, işverenin aile üyelerinden birinin işçiye yönelik bu tür davranışları da bu madde kapsamında işçiye haklı nedenle fesih imkanı verecektir.

• Tacizin işyerinde veya dışarıda olması durumu değiştirmemekte olup, her halükarda işçinin derhal fesih hakkı vardır.

• İşçinin mobbing’e maruz kalması ile olayın oluş biçimine göre,
• Medeni Kanun Md. 25’e göre saldırıya son verilmesini,
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’na göre manevi tazminata
• İş Kanunu Md. 5’e göre ayrımcılık tazminatına hükmedilmesini isteyebilir.

• İşçi dilerse yukarıdakiler yerine sözleşmeyi haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı ile İş Kanunu Md. 26/2 ye göre maddi ve manevi tazminat talebinde bulunabilir.

• İşçi maddi zararını ayrıca ispat etmek zorundadır.

• İşçi sözleşmeyi kendisi feshettiği için ihbar tazminatı isteyemez.

İşveren veya vekili , işçi veya aile üyelerinden birine sataşmada bulunur veya gözdağı verir yahut işçi veya aile üyelerinden birini kanuna aykırı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçi  veya aile üyesine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve onur kırıcı asılsız, ağır ithamlarda bulunması durumunda, İş Kanunu 24/2-c’ye göre,

• Aykırılığın, işyeri veya işyeri dışında gerçekleşmesi farketmemekle bilrlikte Her halükarda işçinin haklı nedenle fesih hakkı vardır.

• İşçinin kendisi veya aile üyelerinden birine sataşılmasına örnek vermek gerekirse; işçiye hakaret edilmesi, aile üyelerinden birinin fuhuş yaptığının söylenmesi yahut işçinin dövülmesi…vb. söylenebilir.

• Gözdağı vermek amacıyla işçinin tehdit edilmesi de bu kapsam içerisindedir.

• Ancak, fesih sebebi olabilmesi için işçiyi korkutacak inandırıcılıkta olması gerekir.

• Yasada belirtilmese de işveren veya vekilinin aile üyelerinden birinin de işçiye bu şekilde davranışları işçi yönünden haklı nedenle fesih sebebidir.

• Başka bir aykırılığa örnek verecek olursak; işçinin yalan tanıklığa, uyuşturucu kullanmaya, vergi kaçırmaya…vs teşvik edilmesi bu madde kapsamındadır.

• İşverenin, aile üyelerinden birinin bu tür teşviki olursa somut olaya bakmak gerekmektedir.

• Eğer işverenin bilgisi ve menfaati yoksa haklı nedenle fesih hakkı doğmaz.

• İşverenin, aile üyelerinden birinin işçiye karşı hapis cezasını gerektiren bir davranışta bulunması durumunda haklı nedenle fesih hakkı doğmaz.

• Duruma göre iş ilişkisini çekilmez hale gelmiş ise haklı nedenle fesih sebebi sayılabilir.

• İşverenin, aile üyelerinden birinin işçi hakkında asılsız ithamlarda bulunması ve işçiye ağır sözler sarfetmesi durumunda da işçinin haklı nedenle fesih hakkının doğabilmesi için iş ilişkisinin çekilmez hale gelmesi gerekmektedir.

İşçi, işyerinde başka bir kişi tarafından cinsel tacize uğrar ve işverene bildirmesine rağmen işveren veya vekili gerekli önlemleri almaz ise İş Kanunu Madde 24/2-d’ye göre,

• Bu maddede bahsedilen fesih sebebinin doğabilmesi için tacizin işyeri veya eklentilerinde olması gerekmektedir.

• Durumun, işverene bildirildiği halde işverenin önlem almaması gerekmektedir.

• Burada önlemden kasıt işçinin yerinin değiştirilmesi, taciz eden kişinin işine son verilmesi örnek gösterilebilir.

• İşveren veya vekilinin cinsel tacizi durumunda ise İş Kanunu Md. 24/2-b uygulanır.

İşveren veya vekili tarafından işçinin kanun veya sözleşmeden doğan ücreti ödenmemesi veya geç ödenmesi durumunda İş Kanunu Md. 24/2-e ‘ye göre,

• Aksi yönde bir hüküm bireysel veya toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalıştıktan sonra ödenir.

• İşçinin ücreti 20 gün içinde ödenmez ise işçi iş görme borcundan kaçınabilir.

• Hatta eylem toplu bir nitelik kazansa bile bu durum kanun dışı grev sayılamaz.

• Ücretin hiç veya kısmen ödenmemiş olması fark etmemektedir.

• İşçinin her halükarda işgörme borcunu herine getirmekten kaçınması veya iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi hakkı vardır

• Sözü edilen ücret geniş anlamdadır. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla çalışma ücreti gibi ücretlerin ödenmemesi, sigorta priminin yatırılmaması durumunda da işçinin haklı nedenle fesih hakkı vardır.

• Bireysel veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ayni yardımların yerine getirilmemesi de haklı nedenle fesih imkanı verir.

• Ücretlerin, genel olarak zamanında ödendiği bir işyerinde ödemenin bazı durumlarda kısa bir süreliğine gecikmesi durumunda işçinin sözleşmeyi feshetmesi dürüstlük kuralına aykırı olacaktır.

• İşverenin ödeme güçlüğü içinde olması duruma etki etmemektedir.

• Ödeme güçlüğü olsa dahi işçinin haklı nedenle fesih hakkı vardır.

• İşçinin ücretini garanti fonundan alıyor olması da haklı nedenle fesih hakkını ortadan kaldırmaz.

• Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye, yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek, işçinin eksik aldığı ücret karşılanmaz ise, işçi haklı nedenle fesih hakkı kazanır.

• Ücretin ödenmemesinden dolayı fesih hakkının kullanılabilmesi için 20 gün beklenilmesi gerekmemekle birlikte makul bir süre yeterli olacaktır.

• Ayrıca, ücret ödenmediği süre boyunca da 6 günlük hak düşürücü süre işlemez.

İşverenin ilgili yasal mevzuatta gösterilen çalışma şartlarını uygulamaması nedeniyle İş Kanunu Md. 244/2-f e göre,

• İşverenin, Yasa, yönetmelik, işyeri yönetmeliği, toplu iş sözleşmesi, bireysel iş sözleşmesi gibi mevzuatta belirtilen koşulları işverenin oluşturmaması,

• sözleşmenin esaslı noktalarında yaptığı değişikliği işçinin kabul etmemesine rağmen uygulamaya geçirmesi işçiye haklı nedenle fesih hakkı verecektir.

• İşçi esaslı değişikliği kabul etmezse işverenin durum ve koşullara göre ancak geçerli nedenle fesih hakkı doğabilir.

• Ama yine de işçinin haklı nedenle fesih hakkı vardır.

• İşçinin esaslı değişikliği kabul etmemesi üzerine işverenin işçiye baskı uygulaması sonucunda işçi sözleşmeyi feshederse her ne kadar sözleşmeyi kendisi feshetmiş olsa da işçinin ihbar tazminatı alabilme hakkı vardır.

• İşyerinde iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin gerekli önlemlerin alınmaması durumunda işçinin iş görme borcundan kaçınma hakkı olabileceği gibi iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı da bulunmaktadır.

• Hatta bu durumda işçi İş Kanunu Md. 26’ya göre ile tazminat isteyebilir.

• Bu durumda 6 günlük hak düşürücü süre önlemlerin alınmadığı sürece işlemez.

• Eğer, işveren gerekli özeni gösterir ve önlemleri alırsa işçinin iş sözleşmesini feshetmesi dürüstlük kuralına aykırı olur.

C. Zorlayıcı Nedenler

• İş Kanunu Md. 24/3 e göre zorlayıcı nedenler oluştuğunda işçinin bildirimsiz fesih hakkı bulunmaktadır.

• öncelikle, zorlayıcı nedenden kasıt işyerinde 1 haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektirecek bir sebebin ortaya çıkmasıdır.

• Bu süre boyunca işçiye İş Kanunu Md. 40 uyarınca yarım ücret ödenmelidir.

• Zorlayıcı neden devam ettiği sürece iş sözleşmesi askıdadır.

• Makinelerde arızanın çıkması, ekonomik güçlük, mevsim gereği satışların durması gibi sebepler zorlayıcı neden sayılmamaktadır.

• Deprem, sel, gibi doğal afetler; savaş hali, gibi toplumsal olaylar, işyerinin çalışmasını engelleyecek hukuki düzenlemeler ve uygulamalar zorlayıcı nedene örnek gösterilebilir.

İşçinin Bildirimsiz Fesih Hakkı ile ilgili Örnek Yargıtay Kararları

Derhal Fesih Hakkı