İşverenin Bildirimsiz Fesih Hakkı

• 8 Eylül 2021
• 0
• 2317 Kez Okundu

İşverenin bildirimsiz fesih hakkı ve hangi durumlarda iş sözleşmesinin bildirimsiz yani derhal feshedilebileceğimize yazımızda değineceğiz.

Daha önce genel itibariyle bildirimsiz feshi, işçi açısından bildirimsiz feshi ele almıştık.

Aşağıdaki bağlantılara tıklayarak ilgili yazılara ulaşabilirsiniz.

• Öncelikle, Belirli ya da belirsiz süreli iş sözleşmeleri bildirim süresine uyulmadan işveren derhal feshedilebilir.

• Unutulmamalıdır ki, İş Kanunu, Md. 25/2 de ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık dolayısıyla yapılacak fesihlerde 6 işgünü ve 1 yıllık sürelere uyulması gerekir.

• Ayrıca, diğer nedenlerde ise Medeni Kanun Md. 2’ye göre makul süreye uyulması gerekir.

• İş Kanunu Md. 25/ 2′de sayılan haklı nedenle bildirimsiz feshi hakkı mahkemece değerlendirilirken işçinin davranışı bu maddede sayılan nedenler kadar ağır olmamakla birlikte işyerinde olumsuzluklara sebep olmuş ise,

• Diğer bir değişle, işçi işverenin güven duygusunu sarsmış ise İş Kanunu Md. 18’e göre geçerli nedenle fesih olacağından davada her iki hüküm birlikte değerlendirilmelidir.

Şimdi, işveren açısından bildirimsiz/süresiz/derhal fesih hakkının kullanılabileceği durumları inceleyelim.

İşverenin Bildirimsiz Fesih Hakkı Nedenleri

1. Sağlık Nedenleri ile İşverenin Bildirimsiz Fesih Hakkı

İş Kanunu Md. 25/1-a da sağlık nedenleriyle işverenin fesih hakkı sayılmıştır.

İşçinin Hastalanması veya Kazaya Uğraması

• İşçinin, kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşantısından ya da içkiye düşkünlüğünden kaynaklanan bir hastalığa yahut sakatlığa uğraması nedeniyle, bu yüzden ardı ardına 3 işgünü veya 1 ayda toplamda 5 işgününden fazla işe devamsızlığı halinde, işveren sözleşmeyi bildirimsiz olarak feshedebilir.

• Derli toplu olmayan yaşantıdan kasıt gece hayatı olması veya alkole düşkün ve bağımlı olmasıdır.

• İşçinin kastından maksat hastalığa veya sakatlığa yol açacak olayı bilerek ve isteyerek gerçekleştirmesidir.

• Madde 25/1-a daki ‘’1 ayda 5 iş gününden fazla’’ ibaresindeki 1 ay ile kastedilen takvim ay değil, işçinin son devamsızlığından itibaren geriye dönük hesaplanan 1 aydır.

• İşçinin kastı veya derli toplu olmayan yaşantısı ya da içkiye düşkünlüğünden kaynaklanmayan diğer hastalık hallerinin bildirimsiz olarak derhal fesih hakkı doğurabilmesi için, işçinin devamsızlığının İş Kanunu Md. 17’deki bildirim sürelerini (ihbar sürelerini) 6 hafta geçmesi gerekir.

• Ayrıca,bu hallerde işçinin devamsızlığında kusurlu veya kusursuz olması fark etmemektedir.

• İşveren, bu süre içinde (süre dolmadan) işçinin iş sözleşmesini feshederse bu fesih haksız fesih sayılır.

• Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

• Kıdem hesaplanırken işçinin ihbar süresine 6 haftalık rapor süresi eklemek gerekir.

• Ancak, 6 haftayı aşan rapor süreleri eklenmez.

• Örneğin, işyerinde 4 yıl kıdemi olan işçinin yukarıda bahsedilen hastalıklar dışındaki hastalığı sebebiyle iş sözleşmesinin derhal feshedilebilmesi için (8+6) 14 hafta geçmesi gerekir.

• Ayrıca, söz konusu, 14 haftalık süre içinde iş sözleşmesi askıdadır.

• İşveren bu süre içinde sözleşmeyi feshedemez işçi de ücrete hak kazanamaz

• İşçi SGK’ dan iş göremezlik ödeneği alır.

• İşveren bu süre içinde (süre dolmadan) işçinin iş sözleşmesini feshederse bu fesih haksız fesih sayılır.

• Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

• Kıdem hesaplanırken işçinin ihbar önelinin süresine 6 haftalık rapor süresi eklenir.

• Fakat, 6 haftayı aşan rapor süresi hesaplamaya eklenmez.

• Ayrıca, İşverenin yaptığı fesih bildirimsiz fesih koşullarını taşıyorsa veya sözleşme belirli süreli ise işçi ihbar tazminatı alamaz.

• İşçi sadece belirsiz süreli iş sözleşmesinin haksız haksız feshi halinde ihbar tazminatı alabilir.

İşçinin Hamileliği

• Hamilelik durumunda fesih, İş Kanunu Md. 25/1‘de belirtilmiştir.

• Öncelikle, İş Kanunu Md. 74/1’e göre hamile işçilerin doğumdan önce 8 hafta ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere 16 hafta süreyle çalıştırılmaları yasaktır.

• İşverenin, hamilelik nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmesi için öncelikle bu sürelerin geçmesi daha sona İş Kanunu 17’deki bildirim süreleri içinde işçinin işe gelmemesi gerekir.

• Ancak, bu şekilde işveren iş sözleşmesini hamilelik nedeniyle feshedebilir.

• Kadın işçinin hamileliği halinde yukarıda belirtilen 16 haftalık süre içinde iş sözleşmesi askıdadır.

• İşveren bu süre içinde hamilelik nedenine dayanarak sözleşmeyi feshedemez.

• Öte yandan, işçi de ücret isteyemez. İşçi sadece SGK’ dan geçici iş göremezlik ödeneği alır.

• İşçi, bu 16 haftalık süre içinde çalışmaya zorlanır ise sözleşmeyi derhal haklı nedenle feshedebilir.

• Hamilelik nedeniyle işverenin yaptığı fesih sonucunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

• Kıdeme esas alınacak süre 16 haftanın üzerine İş Kanunu Md. 7’deki ihbar öneli de eklenerek bulunacaktır.

• İşverenin yaptığı fesih hamilelik nedeniyle derhal fesih koşullarını taşıyorsa veya sözleşme belirli süreli ise işçi ihbar tazminatı kazanamaz.

• İşveren, hamilelik nedeniyle bildirimsiz feshi kötü niyetle yapmış veya ayrımcılık yasağına aykırı olarak yapmış ise işçi kötü niyet tazminatı veya ayrımcılık tazminatı da isteyebilir.

• Ancak, ikisini birlikte isteyemez.

İşçinin Tedavi Edilemeyecek Hastalığa Yakalanması

• Tedavi edilemeyecek hastalık nedeniyle fesih İş Kanunu Md. 25/b de yer almaktadır.

• Tedavi edilemeyecek hastalık, tıp tarafından henüz çaresi kesin olarak bulunamamış hastalık demektir.

• İşverenin, bu sebeple haklı nedenle derhal fesih yapabilmesi için işçinin hastalığının tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu sağlık kurulu raporu tarafından belirlenmiş olması gerekir.

• Bu belgede, aynı zamanda işçinin işyerinde çalışmasının sakıncalı olduğu da belirtilmiş olması gerekir.

• Ancak, bu koşulların hepsinin bir arada bulunması gerekir.

• Ayrıca, İşçinin bu hastalığa yakalanmasında kendi kusuru olup olmaması önemli değildir.

• İşçinin kusuru olmasa bile, işveren yukarıdaki koşullar oluştuğu zaman haklı nedenle derhal fesih yapabilir.

• İşverenin derhal fesih hakkını kullanabilmesi için İş Kanunu Md. 25/1 deki süreleri bekleyip beklememesi gerektiği konusu mevzuatta tartışmalıdır.

• İşverenin yukarıdaki koşullara uymadan yapacağı fesih hasız fesih olur.

• İşçi, haksız fesih durumunda sözleşmesi belirsiz süreli ise ihbar tazminatı ve diğer koşullar oluşmuş ise kıdem tazminatı alabilir.

• İşveren, yaptığı fesih haklı olsa bile işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

• Kıdem süresi İş Kanunu Md. 25/1’deki sürelerin sonuna göre bulunur.

2. Ahlak Ve İyi niyet Kurallarına Uymayan Haller Vb.

İş Kanunu Md. 25/2 de Ahlak ve İyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle, işverenin bildirimsiz fesih hakkı bulunan haller düzenlenmiştir.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller kanunda sınırlayıcı olarak değil örnekleyici olarak sayılmıştır.

Yani, burada bahsedilen kuralların birebir aynısı olmamakla beraber bunlara benzeyen olumsuz davranışlar da bu kategoriye girecektir.

İşveren, bu kurallara uygun olarak haklı nedenle iş sözleşmesini feshederse işçi kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alamayacaktır.

Ancak, fesih haksız olursa işçi  kıdem tazminatı ile beraber sözleşmesi belirsiz süreli ise ihbar tazminatını da alacaktır.

İşçinin İşvereni Yanıltması

• İşçinin işvereni yanıltması durumu İş Kanunu Md. 25/2-a da yer almaktadır.

• Hangi durumun esaslı yanıltma sayılacağı kanunda belirtilmemiş olup, bu durum somut olayın özelliklerine göre hakim tarafından değerlendirilecektir.

• Örneğin, bir güvenlik görevlisi işçisinin sabıkasının olduğu halde olmadığını söylemesi işin niteliğine göre esaslı bir yanıltma sayılacaktır.
• (Yargıtay 9. H.D 06.06.2000 tarih, 4727/7993 E/K)

• Yine, Yargıtay bir kararında eğitim durumu lise terk olan işçinin çalışmaya başlayıp bir süre sonra lise bitirme diploması getirerek terfi aldığı olayda lise bitirme diplomasının sahte olduğunun anlaşılması üzerine işverenin yaptığı feshin haklı olduğuna karar vermiştir.
• (Yargıtay 9. H.D, 21.09.2011 tarih, 30717/33065 E/K)

Şeref ve Namusa Dokunacak Söz ve Davranışlar

• İşçinin, işverenin veya işveren vekilinin kendisi veya aile üyelerine yönelik şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışlar sergilemesi İş Kanunu Md. 25/2-b’ye göre derhal fesih sebebidir.

• Örneğin; işçinin, işyerinde yolsuzluk yapıldığını, yönetim kurulu üyelerinin zimmetine para geçirdiğini veya vergi kaçırdığını, işyerinde fuhuş yaptığını, ücret bordrolarının sahte olarak düzenlendiğini iddia eder ve bunun asılsız olduğu sabit olursa, işveren haklı sebeple derhal fesih hakkına sahip olacaktır.

• Yine, işçinin işverenin kendisine veya aile üyelerine hakaret etmesi aynı şekilde işveren vekili olan müdüre ve aile üyelerine hakaret etmesi de bu madde kapsamındadır.

• Bu ağırlıkta olmamakla birlikte, işçinin benzer nitelikteki olumsuz davranışları da İş Kanunu Md. 18’ e göre geçerli nedenle feshe tabi olabilecektir.

Cinsel Tacizde Bulunma

• İşçinin, işverenin başka bir işçisine işyeri içinde veya dışında cinsel tacizde bulunması, İş Kanunu Md. 25/2-c ye göre işveren yönünden derhal fesih sebebidir.

• Cinsel tacizin işyeri içinde veya dışında olması fark etmemektedir.

• Cinsel tacizin, başka işçinin eşine karşı olması durumunda tacizi yapan işçi bu kişinin iş arkadaşının eşi olduğunu biliyorsa yine bu durum haklı nedenle derhal fesih kapsamındadır.

• İşçinin tacizi gerçekleştirdiği kişinin işyeri çalışanı veya eşi olduğunu bilmemesi ve tacizin de işyeri dışında gerçekleşmiş olması durumunda, bu eylem işyerinde olumsuzluklara sebep oluyorsa bu durumu madde 18’e göre geçerli nedenle fesih kapsamında saymak gerekir.

• Eğer, eylem işveren veya vekili ya da bunların aile fertlerine karşı yapılmış ise durumda fesih, İş Kanunu Md. 25/2-b’ ye göre olacaktır.

• Kanunda belirtilen işçinin işverenin işçisine yönelik cinsel taciz teriminde ‘işverenin işçisi’ tabirinden anlaşılması gereken; işçi, memur, stajyer, ödünç işçi, alt-işveren işçisi gibi işyerinde personel statüsüne sahip herkes kastedilir.

• Eylemin cinsel taciz niteliğinde olup olmadığı somut olaya göre hakim tarafından değerlendirilecektir.

• Eylem, cinsel taciz niteliğinde olmamakla birlikte işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise işçinin iş sözleşmesi İş Kanunu Madde 18’e göre geçerli nedenle feshedilebilir.

• Yine, aynı şekilde işçinin müşteriye ya da bir 3. kişiye karşı cinsel taciz eylemi olmuş ve  bu durum işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise işçinin sözleşmesi İş Kanunu. Md. 18’e göre geçerli nedenle feshedilebilir.

Sataşma veya İşyerine Sarhoş ya da Uyuşturucu Madde Almış Olarak Gelmesi

• İşçinin işverene yahut onun aile üyelerinden birine veya işverenin başka bir işçisine sataşması veya işyerine sarhoş ya da uyuşturucu madde almış olarak gelmesi yahut işyerinde  bu maddeleri kullanması durumu İş Kanunu Md. 25/2-d ‘de düzenlenmiştir.

• Sataşma, işveren veya aile üyelerinden birisine veya işveren vekiline karşı yapılan iş ilişkisini çekilmez hale getirecek ağırlıktaki sözlü ve fiili davranışlardır.

• Yasada, sataşmanın tanımı yapılmamış olup somut olayın özelliklerine göre hakim tarafından değerlendirilecektir.

• Sözlü davranışlar genellikle hakaret şeklinde olur.
• (Yargıtay 9.H.D, 11.04.2008 tarih, 27139/4682 E/K)

• Sataşma sadakat borcuna aykırılıktır.

• Eğer, sataşma eylemi iş ilişkisini çekilmez hale getirmeyip işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise işçinin sözleşmesi madde 18’e göre geçerli nedenle bildirimli olarak feshedilebilir.

• Sataşma eyleminin işçinin yakını tarafından gerçekleştirilmesi durumunda somut olayın özelliklerine göre değerlendirme yapılacaktır.

• Örneğin, kadın işçinin kocasının işyerine gelip bir başka işçiyi veya amiri darp etmesi olayında iş ilişkisi çekilmez hale gelmiş ise işçinin sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle feshedilebilecektir.
• (Yargıtay 9.H.D, 19.10.1983 tarih, 9-610/981 E/K)

• Sataşma eyleminin, işyeri dışında veya mesai saatleri dışında gerçekleşmesi durumunda Yargıtay kararlarına göre somut olayın özelliklerine göre değerlendirme yapılıp bu durum iş ilişkisinin çekilmez hale gelmesine sebep oluyorsa işverenin haklı nedenle bildirimsiz fesih hakkı olmalıdır.

• Örneğin, işçinin mesai sonrası amirine sataşıp onu dövmesi olayında iş ilişkisinin çekilmez hale geldiğinin kabulü gerekir ve işveren sözleşmeyi haklı nedenle derhal feshedebilmelidir.

• Eğer, bu eylem mağdurun haksız tahriki sonucu gerçekleşmiş ise haklı nedenle bildirimsiz fesih hakkı doğmasa bile duruma göre madde 18 uyarınca işçinin iş sözleşmesi geçerli nedenle bildirimli fesih kapsamında olmalıdır.

• İşçinin, işyerine sarhoş ya da uyuşturucu madde almış olarak gelmesi yahut işyerinde bu maddeleri kullanması durumunda haklı nedenle bildirimsiz fesih olabilmesi için içkinin miktarı ve işçinin alkol bağımlısı olup olmadığının ve iradesini etkileyip etkilemediğinin bir önemi yoktur.

• Ancak, işin ve işyerinin niteliği gereği işçinin bir miktar alkol alması gerekiyorsa haklı nedenle fesih sebebi doğmayacaktır.

• İşçinin, bu durumu kötüye kullanıp fazla miktarda alkol alması durumunda haklı nedenle bildirimsiz fesih imkanı doğmalıdır.

• Uyuşturucu kullanma yasağının herhangi bir istisnası yoktur.

• İş sözleşmesi ve personel yönetmeliğinde bu tür eylemler için fesihten önce disiplin cezası verileceği öngörülmüşse disiplin cezası verilmeden yapılan fesih haksız olacaktır.

Güvenini Kötüye kullanmak, Hırsızlık vb. Sadakate Uymayan Davranışlar

• İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması gibi doğruluk ve sadakate uymayan davranışları, iş Kanunu Md. 25/2-e de düzenlenmiştir.

• Bu madde kapsamında meslek sırlarını ortaya koymak da haklı nedenle bildirimsiz fesih sebebi sayılacaktır.

• Hangi eylemlerin sadakat borcuna aykırı olacağı somut olaya göre hakim tarafından değerlendirilecektir.

• Bu kapsamda işverenin haklı nedenle bildirimsiz fesih yapabilmesi için eylemin suç teşkil etmesi gerekmez.

• Ceza mahkemesinin verdiği beraat kararı iş Mahkemesi’ni bağlamaz.

• Buna karşılık, ceza mahkemesinin bu konu hakkında verdiği mahkumiyet kararındaki maddi olgular İş Mahkemesi’ni bağlar.

• İşçinin, sadakatsiz davranışı yukarıda belirtilen ağırlıkta olmayıp işyerinde olumsuzluğa yol açıyorsa madde 18’e göre geçerli nedenle bildirimli fesih hakkı doğurur.

• İşçinin sadakatsiz davranışı işveren vekilinin talimatına uygun olsa da fesih haksız olmaz.

İş Yerinde Suç İşlemek

• İşçinin, işyerinde 7 günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi, İş Kanunu Md. 25/2-f de düzenlenmiştir.

• Suçun kasıtlı bir suç olmasına gerek yoktur.

• Taksirli suçlar da bu madde kapsamında haklı fesih sebebi sayılacaktır.

• Suçun mutlaka işyeri ve eklentilerinde işlenmiş olması gerekir.

• Hapis cezasının mahkemece para cezasına çevrilmiş olması veya doğrudan para cezası verilmiş olması halinde bu hüküm uygulanamaz.

• İşçinin, işyeri dışında işyerine ait araçla yaptığı kazada birini yaralaması durumunda suç, işyeri dışında işlendiğinden haklı nedenle bildirimsiz fesih yapılamasa da madde 18’e göre geçerli nedenle bildirimli fesih yapılabilecektir.

• Yine, suçun işlendiği yer işçinin çalışmak üzere geçici olarak görevlendirildiği işyeri ise haklı nedenle bildirimsiz fesih sebebi olacaktır.

Mazeretsiz Devamsızlık

• İşçinin, işverenden izin almadan veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına 2 işgünü veya bir ay içinde 2 defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü yahut bir ayda 3 işgünü işe devam etmemesi, İş Kanunu Md. 25/2-g’ye göre derhal fesih sebebidir.

• Burada tatil gününden kasıt, sadece resmi tatil günü olmayıp, aynı zamanda sözleşmede kararlaştırılan tatil günleridir.

• Haklı nedene dayanan devamsızlıklarda iş sözleşmesi askıdadır.

• İşçinin, haklı neden dayanan devamsızlığını işverene bildirmemesi durumunda haklı nedenle bildirimsiz fesih sebebi olacaktır.

• Ancak, dürüstlük kuralı gereği işçinin mazeretini işverene bildirmesini beklenemeyeceği hallerde, haklı nedenle bildirimsiz fesih sebebi olmayacaktır.
• (Yargıtay 9. H.D, 29.01.2007 tarih, 30017/1039, E/K)

• İşçinin, mazeretsiz devamsızlığı yukarıda belirtilen sürede olmayıp işyerinde olumsuzluğa yol açmış ise madde 18’e göre geçerli nedenle bildirimli fesih sebebi oluşacaktır.
• (Yargıtay 22.H.D, 04.06.2012 tarih, 8955/12368, E/K)

• Devamsızlığın haklı nedenle bildirimsiz fesih sayılabilmesi için işçinin o günlerde hiç çalışmamış olması gerekir.

• Bunun aksine devamsızlık saatlerinin toplanarak belli gün sayısına ulaşmış olması haklı nedenle bildirimsiz fesih yetkisi vermeyecektir.
• ( Yargıtay 9.H.D, 20.02.2012 tarih, 42739/4553, E/K)

• İşçinin, devamsızlığının ispatı devamsızlık tutanakları ve tutanak tanıklarının beyanlarıyla olur.

• Ancak, bu tutanakların her bir gün için ayrı ayrı ve günü gününe tutulması gerekir.

• Sonradan tutulan tutanaklara ve fesihten sonra tutulan tutanaklara itibar edilmez.
• (Yargıtay 9. H.D, 16.01.2012 tarih, 34739/208, E/K)

• Yapılan bir devamsızlık nedeniyle disiplin cezası verilmiş ise sonradan bu sebeple haklı nedenle bildirimsiz fesih yapılamaz.

• Çünkü, bir eylem ancak bir kez cezalandırılabilir.
• (Yargıtay 9.H.D, 27.02.2008 tarih, 8569/2640, E/K)

• İşçinin, devamsızlığının geçerli mazeret olarak kabul edilebileceği hallere örnek olarak şunlar verilebilir.

• Yakınlarından birinin ölümü,
• Eşi, çocuğu, anne ve babasından birinin ağır hastalığı,
• Tanıklık ve bilirkişilik yapmak,
• Yasal olarak bulunması gereken toplantıya katılmak…vb.

Görevi Yapmamakla Israr Etmek

• İşçinin, yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi, İş Kanunu Md. 25/2-h’de işverenin bildirimsiz fesih hakkı doğuracaktır.

• Bu hükmün uygulanabilmesi için işçinin yasadan veya sözleşmeden kaynaklanan bir görevinin olması, işçinin bu görevi yapma yükümlülüğünün olması, kendisine hatırlatıldığı halde yapmaması ve geçerli bir mazeretinin de olmaması gerekir.

• İşveren, görevin hatırlatılması yazılı veya sözlü olabileceği gibi elektronik posta yoluyla da yapabilir

• Ancak, ispat açısından yazılı olması uygundur.

• Hatırlatmada, işçinin görevi açıkça belirtilmeli ve ve işin yapılması için makul bir süre öngörülmelidir.

• İşin mesai saatleri dışında yapılmasının istenmesi, iş güvenliği önlemlerinin alınmaması, işin ücretsiz yapılmasının istenmesi, işin yapılması bakımından uygun olmayan yer ve zamanda yapılmasının istenmesi durumlarında haklı nedenle bildirimsiz fesih sebebi doğmayacaktır.
• (Yargıtay 9.H.D, 22.04.2008 tarih, 16412/9973 E/K)

• Mahkemede, işveren işin yapılması gerektiğini daha önce usulüne uygun bir şekilde işçiye hatırlattığını ispatlamak zorundadır.

• Ayrıca, iş yapıldığı zaman öncelikle bir kere uyarıda bulunmalıdır.

• İşverence affedilen davranışlar daha sonra haklı nedenle bildirimsiz feshe konu edilemez.

İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürme ve Hasara Neden Olma

• İşçinin, kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp eli altında bulunan eşyaları 30 günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara veya kayba uğratması; İş Kanunu Md. 25/2-ı e göre işverenin bildirimsiz fesih hakkı nı doğuracaktır.

• İşin tehlikeye düşürülmesi hükmünün uygulanabilmesi için bir zarar doğmuş olması gerekmeyip zarar tehlikesinin olması yeterlidir.
• (Yargıtay 9.H.D, 02.11.2004 tarih, 1834/24692 E/K)

• İşçinin, işyerinin veya eli altında bulunan eşyayı zarara uğratması durumunda zarar, işçinin kişisel beceri ve ehliyeti dışında kalan işlerin yaptırılması sonucu meydana gelmişse haklı nedenle bildirimsiz fesih sebebi oluşmayacaktır.

• Zararın doğumunun ispatı işverene, kusursuz olduğunun ispatı ise işçiye aittir.

• Zararın miktarı ve kusur durumu yönünden bilirkişi incelemesi yaptırılmalı, hem zarar hem de kusur oranı ayrı ayrı hesaplanmalıdır.
• (Yargıtay 9. H.D, 15.02.2010 tarih, 16140/3388 E/K)

• 26. maddedeki 6 günlük hak düşürücü süre zarar miktarının belirlenmesi ve bunun feshe yetkili makama iletilmesi ile başlar.

• Burada, ücretten kastedilen çıplak brüt ücret olup ikramiye, prim, fazla çalışma gibi ücretler buna dahil değildir.

• Zarar miktarı, 30 günlük ücretten az ise bu durum işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise madde 18’e göre geçerli nedenle bildirimli fesih yapılabilecektir.

3. Zorlayıcı Nedenler

• İşçiyi, işyeri dışında 1 haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyan bir zorlayıcı nedenin varlığı durumunda işveren iş sözleşmesini 1 haftalık süre geçtikten sonra derhal feshetmesi mümkündür. Örneğin, sel kar, salgın hastalık gibi.

• Zorlayıcı nedenin etkisini işyerinde değil işçide göstermiş olması gerekir.

• Örneğin, Yargıtay bir kararında depremde işyeri hasar gören işverenin, işçilere bu sebeple iş vermemesi ve sözleşmeyi feshetmesi durumunda bu durumu zorlayıcı sebeple fesih saymamıştır.

• (Yargıtay 9.H.D, 04.07.2000 tarih, 8210/10266 E/K)

• Zorlayıcı nedenin işyerinde meydana gelmesi halinde işçi, işçinin çevresinde meydana gelmesi halinde işveren haklı nedenle bildirimsiz fesih yetkisine sahiptir.

• 1 haftalık süre boyunca sözleşme askıdadır ve işveren işçiye yarım ücret ödemek zorundadır.

• 1 Hafta sonunda iş sözleşmesini feshetmeyen işverenin ücret ödeme gibi bir yükümlülüğü bulunmamaktadır.

• İşverenin bu hükme göre sözleşmeyi feshetmesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

• Fesih haksız ise ve işçinin sözleşmesi belirsiz süreli ise işçi ihbar tazminatına da hak kazanacaktır.

4. İşçinin Göz Alınması veya Tutuklanması

• İş Kanunu Md. 25/4 de düzenlenmiştir.

• Bu halde, işçinin devamsızlığının İş Kanunu Md. 17 deki bildirim süresinin miktarını aşması halinde,

• (kıdeme göre 2-8 hafta) işveren işçinin sözleşmesini bildirimsiz olarak derhal feshetme hakkına sahiptir.

• Bu süre zarfında sözleşme askıdadır.

• Askı sürecinde yapılan fesih haksız olur.

• Tutukluluğa sebep olan olayda, işçinin kusurlu olup olmamasının bir önemi yoktur.

• Her halükarda fesih hakkı doğar.

• Hatta işçi sonradan beraat etmiş olsa bile fesih geçerlidir.

• Bu hükme göre yapılan fesihte işverenin işçinin kıdem tazminatını ödemesi gerekir.

• Haksız fesih varsa ve sözleşme belirsiz süreli ise işçi ihbar tazminatına da hak kazanır.

İşverenin Bildirimsiz Fesih Hakkı Yargıtay Kararları