Çalışma koşullarında Esaslı Değişiklik ve İş Akdinin Feshi
- 12 Mayıs 2021
- 2869 Kez Okundu
Çalışma koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi konusunda çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğin oluşması durumunda işçinin İş Kanunu açısından durumunu inceleyeceğiz.
Değişiklik feshi, iş güvencesine tabi olan işçiler için geçerlidir.
Değişiklik feshi, geçerli nedene dayanan fesih türlerindendir.
Unutulmamalıdır ki, “Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”
Çalışma koşullarında Esaslı Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi
Esaslı değişiklik durumları genellikle, iş ortamının değişmesi, ücret ve ikramiyelerdeki değişiklikler, çalışma saatlerindeki değişiklikler gibi sözleşmede yer alan unsurlardır.
- İş Kanunu madde 22’de açıklandığı üzere işveren iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu yazılı olarak işçiye bildirmek suretiyle yapabilir.
- Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamamaktadır.
- Aleyhe yapılan değişikliklerde işçi sözleşmeyi haklı nedenle derhal feshedebilir. (İş K madde 24/2-e,f)
- Ancak bu durumda işçi ihbar tazminatı alamaz, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz.
- Koşulları varsa kıdem tazminatı alabilir.
- Bu fesih türü sadece belirsiz süreli iş sözleşmelerinde geçerlidir.
Çalışma koşullarında Esaslı Değişiklik Kavramına Yargıtay Kararları Çerçevesinde Örnekler
Geçerli nedene dayanan fesih türlerinden olan değişiklik feshi konusunu örnek Yargıtay kararları ile inceleyelim.
İşyerinin Değiştirilmesi
Yargıtay Kararı – 9. HD., E. 2005/27701 K. 2005/30370 T. 19.9.2005′ e göre işçinin işyerini değiştirmesi esaslı bir değişiklik olarak sayılmıştır.
Tazminatlarla ile İlgili İş Sözleşmesinde Yer Alan Hükümlerin Değiştirilmesi
Yargıtay Kararı – 22. HD., E. 2012/15009 K. 2013/4246 T. 1.3.2013 ‘ deki örnek olayda, İşçi ve işveren arasında yapılan iş sözleşmesinde Kıdem tazminatının 45 gün üzerinden yatırılması kararlaştırılmıştır.
- Ancak, daha sonraki yıllarda bu hükmün değiştirilmesi işçiye teklif edilmiştir.
- Ancak İşçi bu değişiklik hakkında 6 gün içerisinde işverene yazılı bir kabul sunmamıştır.
Ücret Değişiklikleri
Yargıtay Kararı – 9. HD., E. 2016/35098 K. 2020/17279 T. 7.12.2020′ deki örnek olayda, “işçinin ücreti 2010 yılına kadar asgari ücretin %35 üstü olarak ödenirken sonraki yıllarda işçi ücretinin asgari ücret olarak değiştirilmesi nedeniyle dava konusu yapılmıştır.
- Yargıtay kararında işçinin ücret indirimi ile ilgili için işçiden yazılı bir onay belgesi alınmamıştır.
Kıdem Tazminatı Faizi Nasıl Hesaplanır?