İhbar Tazminatı Şartları ?

• 12 Eylül 2021
• 0
• 2111 Kez Okundu

İhbar tazminatı şartları hangileridir? Hangi durumlarda ihbar tazminatı ödenir ? Hangi durumlarda ihbar tazminatı ödenmez ve ihbar süresin içerisinde iş arama izni konularına yazımızda değineceğiz.

Daha önceki yazılarımızda da iş sözleşmesinin feshi ve ihbar tazminatı konularından bahsetmiştik.

Bu yazımızda ise ihbar tazminatını ve özel durumları daha ayrıntılı bir biçimde, ele alacağız.

Öncelikle, ihbar tazminatının ne olduğunu hatırlayalım.

A. İhbar Tazminatı Şartları

İhbar Tazminatı Nedir ?

Yargıtay’a göre ihbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini, haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun ihbar süresi tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır.

(Yargıtay 9. HD, 10.10.2011 tarih, 37145/36924 Esas/Karar)

• İş Kanunu Md. 17’de düzenlenmiştir. Ancak Yasada tanımı yapılmamıştır.

• İhbar tazminatı belirsiz süreli iş sözleşmelerinde söz konusu olur.

Diğer mevzuatlar incelendiğinde de ihbar tazminatı ile ilgili hükümlere rastlamak mümkündür.

B. İhbar Tazminatı Şartları

İhbar Süresi

Fesih durumunda ihbar süreleri aşağıdaki gibi uygulanacaktır.

• 6 aydan az çalışan işçiler için, 2 hafta,
• 6 aydan 1,5 yıla kadar çalışan işçiler için 4 hafta
• 1,5 yıldan 3 yıla kadar çalışan işçiler için 6 hafta,
• 3 yıldan fazla çalışan için 8 hafta öncesinden iş akdinin feshini isteyen tarafın bildirim yapması gerekmektedir.

• İş arama izinleri, İhbar süresi ve yıllık izin süreleri ile iç içe geçemez, bu şekilde işçi aleyhine tazminat hesaplanamaz.

• İhbar süresi bölünerek kullandırılamaz.

• Tazminatı isteyen taraf sözleşmenin bildirim koşuluna uyulmadan feshedildiğini ispatlamalıdır.

• İhbar tazminatı isteyen tarafın zararı, fazla ise genel hükümlere göre ( 6098 sayılı TBK m.52) zararını isteyebilir.

İş Arama İzni Ve Ücreti

Zaman Aşımı Süreleri

• İhbar tazminatı 6098 sayılı TBK’nın 146. maddesine göre 10 yıllık zamanaşımına tabi idi.

• Ancak, 4857 sayılı İş Kanunu’na 7036 sayılı ek 3. Md. ve geçici 8. Md. uyarınca hangi yasaya tabi olursa olsun 25.10.2017 tarihinden itibaren sona eren iş sözleşmeleri yönünden ;

• Yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı ve ayrımcılık tazminatı için zaman aşımı 5 yıl olmuştur.

• 25.10.207 tarihinden önce işlemeye başlayan zamanaşımı eski düzenlemeye tabidir.

• Ancak, zamanaşımının dolmamış kısmı ek 3. maddedeki süreden uzun ise ek 3. maddede öngörülen sürenin geçmesiyle zamanaşımı dolmuş sayılır.

B. İhbar tazminatı Şartları

Hangi Durumlarda İhbar Tazminatı Ödenir?

Aşağıda ihbar tazminatı ödenmesi gereken haller yer almaktadır.

İhbar Süresinin Eksik ya da Hiç Verilmemesi Durumunda

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde aşağıdaki durumlar söz konusu ve ihbar süresi eksik veriliyor ya da hiç verilmiyorsa feshi yapan taraf ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.

• Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshi (istifa) durumunda,
• (işçi ihbar süresini eksik vererek ya da hiç vermeden işten ayrılırsa işçi işverene tazminat ödeyecektir.)

• Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi için, (4 kodlu işten çıkış nedeni)

• Toplu işten çıkarmalarda, (15 kodlu işten çıkış nedeni)

• İşyerinin kapanmasında, (17 kodlu işten çıkış nedeni)

• İşin sona ermesinde (18 kodlu işten çıkış nedeni)

• Borçlar Kanunu, Sendikalar Kanunu, Grev ve Lokavt Kanunu kapsamında kendi istek ve kusuru dışında fesihte,
• (31 kodlu işten çıkış nedeni)

• 4046 sayılı Kanunun 21. maddesine göre özelleştirme nedeni ile fesih, (32 kodlu işten çıkış nedeni)

• İşyerinin devri, işin veya işyerinin niteliğinin değişmesi nedeniyle fesih, (34 kodlu işten çıkış nedeni)

Haksız Fesih Durumunda

• Belirsiz süreli iş sözleşmesini, İş Kanunu Md. 24’e göre kendince haklı neden dayanarak fesheden işçinin, feshinin haksız olduğu anlaşılırsa işçi, işverene ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

• Ya da işverenin İş Kanunu Md.25’e göre yaptığı bildirimsiz fesihler haksız fesih niteliğinde ise sözleşmeyi fesheden taraf karşı tarafa ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

Hangi Durumlarda İhbar Tazminatı Ödenmez ?

İşçinin, sözleşmeyi, askerlik, emeklilik, istifa, durumlarında ya da belirli süreli sözleşmelerde sürenin dolmasıyla, derhal fesihte; işveren ihbar tazminatı ödemez.

Ayrıca, işçiler de ihbar süreleri öncesinde bildirim yapmaları şartıyla istifa durumunda tazminat ödemezler.

Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılışta

• Askerlik nedeniyle işten çıkışlarda herhangi bir ihbar süresi zorunluluğu bulunmamaktadır.

• Bu nedenle ihbar tazminatı söz konusu değildir.

Emeklilik Nedeniyle İşten Ayrılışta

• Emeklilik, için yaş veya prim günü şartını dolduranlar veya her ikisini birlikte tamamlayanlar için bir hak kazanımıdır.

• Yaş, prim ya da iki şartı da sağlayan işçiler herhangi bir ihbar süresi olmadan işten ayrılabilirler.

• Bu nedenle bir işten çıkış söz konusu değildir.

İstifa Durumunda

• İstifa eden işçiler, kanunda yer alan ihbar süreleri öncesinde, işyerine bildirim yapması durumunda ihbar tazminatı ödemezler.

• Diğer taraftan, işveren in de herhangi bir durumda istifa eden işverene ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır.

Belirli Süreli Sözleşmelerde Sürenin Dolmasıyla

• Belirli süreli iş sözleşmeleri, sınırlandırılmış olan süre veya olgunun tamamlanması ile kendiliğinden sona ermektedir.

• Bu nedenle, işin tamamlanması ile işten çıkışlarda işveren kıdem tazminatı ödemez.

Bildirimsiz / Derhal Fesihte

İşçinin veya işverenin haklı nedene dayanarak, iş akdini bildirimsiz/derhal feshetmesi durumunda ihbar tazminatı doğmamaktadır.

• İş sözleşmesini fesheden taraf, fesih haklı neden dayansa dahi ihbar tazminatı isteyemez.
• (Yargıtay 9. HD, 10.10.2011 tarih, 37145/36924 Esas/Karar)

• İş Kanunu Md. 24/2 ve 25/2 uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle bildirimsiz fesheden işçi veya işveren, karşı taraftan ihbar tazminatı isteyemeyeceği açıkça ifade edilmiştir.

• Madde. 24’de sayılı haller, işçi açısından derhal fesih yapılabilen, sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ya da zorlayıcı sebepler sayılırken,

• Madde 25’de ise işveren açısından derhal fesih yapılabilen, İşçi açısından, sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ya da zorlayıcı sebepler yer almaktadır.

İşe İadenin Kabul Edilmemesi Durumunda

• Bir işçinin, iş akdi İş Kanunu Md. 18 uyarınca ihbar süresi verilerek geçerli nedenle feshedilmesi durumunda,

• İşçinin işe iade davasını kazanarak, işe başlamak için işverene başvuruda bulunması ve işverenin de reddetmesi halinde,

• Yargıtay 9. HD’nin 2013’ten önceki kararlarında bu işe almamayı yeni bir fesih olarak kabul edilmekte ve işverenin işçiye ihbar tazminatı ödemek zorunda olduğu kabul edilmekteydi.

• Ancak, 2013 yılından itibaren verilen kararlarda eski karardan dönülmüş ve ilk ihbar süresi geçerli sayılmıştır.

• Yani işveren böyle bir durumda ihbar tazminatı ödemek zorunda değildir.

• Öte yandan, işveren işçiye işe başlatmama tazminatı ödeyecektir.

Deneme Süreli İşlerde

• Deneme süresi içinde sözleşmenin feshi halinde tarafların ihbar tazminatı isteme hakları yoktur.

İşyerini Devreden İşveren Açısından

• İşyerinin devri halinde, devirden sonra yapılan usulsüz fesihte ihbar tazminatından sadece devralan işveren sorumludur.

İhbar tazminatı şartları konumuza ek olarak sonraki yazımızda ihbar tazminatı hesaplamasını ele alacağız.

İşçinin Ücretli İzin Alabileceği Durumlar