İşten Çıkış Kodları ve Açıklamaları

• 14 Şubat 2021
• 0
• 4149 Kez Okundu

İşten çıkış kodları, sosyal güvenlik mevzuatında ve insan kaynakları işleyişinde son derece önemli bir konudur.

İşten Çıkış Kodları Önemi Nedir?

Bu konuyu bu kadar önemli kılan neden, iş akdinin son bulma şeklinin, işçi ve işveren açısından bir çok hukuki sorumluk doğurmasıdır.

Öyle ki, bazı işten çıkış kodları işvereni tazminat ödemekle yükümlü kılarken, başka işten çıkış kodları işçinin işverene tazminat ödemesi ile sonuçlanabilir.

Ayrıca, işten çıkış kodlarının yanlış girilmesi, idari para cezalarına neden olmaktadır.

Her bir iş akdinin feshi nedeni, önceden belirlenmiş bir kod ile temsil edilmekte ve işten çıkış bildirimi ile SGK ya bildirilmektedir.

Bu yazımızda, tüm işten çıkış kodları ve açıklamalarını ayrıntılı bir şekilde inceleyeceğiz.

1- Deneme Süreli İş Sözleşmesinin İşverence Feshi

• İş Kanunu’nda, iki temel iş sözleşmesi bulunmaktadır. Bunlar; belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleridir.

• Bu sözleşmeler; tam, kısmi veya deneme süreli olarak yapılabilir.

• Deneme Süreli İş Sözleşmesi, belirli veya belirsiz süreli sözleşmelere en fazla 2 ay süren bir deneme kaydı eklenmesi ile oluşturulmaktadır.

• 2 Aylık bu süre, toplu iş sözleşmeleri ile 4 aya kadar uzatılabilir.

• Deneme süresi içerisinde, işveren veya işçi bildirim süresine uyma zorunluluğu olmaksızın iş akdini tazminatsız feshedebilir.

• İşverenin, deneme süresi içerisinde iş akdini sonlandırması durumunda ( 1 ) Nolu kod ile çıkış bildiriminin yapılması gerekmektedir.

• ( 1 ) Nolu kod ile çıkış yapan işçiler; kıdem, ihbar tazminatları ve işsizlik maaşı alamazlar.

2- Deneme Süreli İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshi

• Yukarıdaki başlıkta da bahsettiğimiz gibi, deneme süresi içerisinde, işçi de bildirim süresine uyma zorunluluğu olmaksızın iş akdini tazminatsız feshedebilir.

• İşçinin, deneme süresi içerisinde iş akdini sonlandırması durumunda ( 2 ) Nolu kod ile çıkış bildiriminin yapılması gerekmektedir.

• ( 2 ) Nolu kod ile çıkış yapan işçiler; kıdem, ihbar tazminatları ve işsizlik maaşı alamazlar.

3- Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshi (istifa)

• İş Sözleşmeleri aksi belirtilmedikçe kural olarak belirsiz süreli olarak yapılmaktadır.

• Belirsiz Süreli iş sözleşmeleri, işçi tarafından tek taraflı olarak ihbar sürelerine uyulmak koşuluyla feshedilebilir.

• İşçinin iş sözleşmesini fesih etmesi için herhangi bir sebep sunması gerekmemektedir.

• Ayrıca, İstifa için İş Hukuku’nda herhangi bir şekil şartı da belirtilmemiştir.

• İhbar sürelerine uyulmak şartıyla, yazılı veya sözlü olarak istifa edilebilir. Ancak, sözlü yapılan istifaların zaman veya niteliğinin ispat edilmesi oldukça güç olmaktadır.

• Belirsiz süreli iş akdinin iş akdinin işçi tarafından feshi durumunda, ihbar sürelerine uyulmaması durumunda işveren işçiden ihbar tazminatı talep edebilmektedir.

• İşçi, iş akdinin tek taraflı olarak sona erdireceğini, açık bir biçimde ifade edebileceği gibi işe gelmeyerek veya başka bir işte çalışarak da beyan etmiş sayılmaktadır.

• Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 06.02.2017 tarihli 2016/3268 E ve 2017/1055 Kararlarında, işçinin işe gelmeyerek istifa edebileceği yönünde görüşe emsal teşkil etmektedir.

• İstifa bildiriminin işveren tarafından kabul edilmesi zorunluluğu bulunmamaktadır.

• İşçinin, ( 3 ) nolu kod ile çıkış yapması durumunda, ihbar ve kıdem tazminatı, işsizlik maaşı hakkı bulunmamaktadır.

4- Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haklı Sebep Bildirilmeden Feshi

• İş sözleşmeleri derhal veya bildirimli olarak fesih edilebilir. Derhal fesihler için İş Kanunu Çeşitli hükümler yer almaktadır. Bu başlık altında bir bildirimli fesih türü olan 4 kodlu işten çıkışı inceleyeceğiz. Bildirimli fesihler, bildirime uyulmaması durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı hakkı doğurmaktadır.

• İşveren herhangi bir neden olmaksızın belirsiz süreli iş sözleşmesini feshedebilir.(30’dan az işçi çalıştıran işyerleri için.)

• Ayrıca, işveren iş akdine son vereceği işçiye ihbar süresi içerisinde bildirim yapması da gerekmektedir. Aksi takdirde, işveren işçiye ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.

• Öte yandan, işveren ihbar süresine ilişkin ücreti işçiye peşinen verirse iş akitini derhal fesih edebilir.

• Fakat, İş Kanunu 30 ve üzeri işçi çalıştıran işverenler için bu hususta başka şartlar da getirmiştir.

• 30 ve üzeri işçi çalıştıran işverenler, 6 ay ve üzeri kıdemi olan işçilerin iş akitlerini bu kod ile feshetmesi için çıkış nedenini yine de geçerli bir sebebe dayandırmalıdır.

• Bu nedenler, işçinin yeterliliği, davranışları nedeniyle ya da işletmenin, işyerinin – işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir neden olmalıdır. (Yeraltı işyerlerinde 6 aylık kıdem süresi aranmaz.)

• Aşağıdaki maddeler haklı nedenler olmamakla birlikte, işçi bu maddeler nedeniyle çıkartılırsa işe iade davası açma hakkı bunmaktadır.

1. Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak,
2. İşyeri sendika temsilciliği yapmak,
3. Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak,
4. Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,
5. Doğum öncesi ve sonrası dönemde kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
6. Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.(İş Kanunu 18. Md.)

• İşveren tarafından, işten çıkış bildirimi ihbar süreleri göz önüne alınarak mutlaka yazılı olarak yapılmalıdır.

• Ayrıca, mevsim bitimlerinde eğer personel tekrar işe alınmayacaksa ya da kampanya bitimlerinde ve vize sürelerinin dolmasıyla iş akdi askıya alınmayacaksa, 4 no lu işten çıkış kullanılmaktadır.

• Bu kodla işten çıkışı yapılan işçiler, kıdem tazminatı, İhbar tazminatı (ihbar sürelerine riayet edilmemişse) ve işsizlik maaşı alabilirler.

5- Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

• Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden bahsetmeden önce belirli süreli iş sözleşmelerini kısaca hatırlayalım.

• Belirli süreli iş sözleşmesi, belirli süreli işlerde, belirli bir işin tamamlanması veya belirlenmiş bir olayın objektif olarak ortaya çıkması ile sınırlandırılmış iş sözleşmeleridir.

• Sözleşmeler, sınırlandırılmış olan süre veya olgunun tamamlanması ile kendiliğinden sona ermektedir.

• Belirli süreli iş sözleşmeleri zincirleme olarak yani peş peşe yapılamaz. Aksi takdirde sözleşme başından beri belirsiz süreli yapılmış sayılır.

• Ancak, peş peşe yapılmasının esaslı bir nedeni varsa, bu zincirleme sözleşmeler belirli süreli özelliğini korumaya devam eder.

• Sözleşme süresi dolarak (5) no lu işten çıkış kodu ile çıkış bildirimi yapılan işçi Kıdem Tazminatı ve İşsizlik maaşı alabilir.

• Ancak, bu işçiler ihbar tazminatı alamamaktadır. Bunun nedeni de sözleşmenin biteceği sürenin zaten önceden belirlenmiş olmasıdır.

8- Emeklilik (yaşlılık) veya Toptan Ödeme Nedeniyle İşten Çıkış

İş Kanununa göre emekliliği, “Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla” işten ayrılmak olarak tanımlayabiliriz.

• Emeklilik nedeniyle işten çıkış nedenini açıklamadan önce, bir konuya açıklık getirmemiz gerekmektedir.

• Şu an yürürlükte olan 2003 yılında yürürlüğe giren 4857 Sayılı İş Kanunu’nda, emeklilik nedeniyle işten ayrılma sonucu kıdem tazminatının hak kazanılmasına ilişkin bazı hususları metni incelediğinizde bulamayabilirsiniz.

• Çünkü, bu hususlar 1971 yılında yürürlüğe giren, 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinde yer almaktadır. Söz konusu kanun 4857 no’lu İş Kanunu ile birlikte, 14. Maddesi haricinde yürürlükten kaldırılmıştır.( Bkz. 4857. no’lu İş Kanunu 120. Md.)

• Sonuç olarak, 1475 Sayılı İş Kanunu Sadece 14. Maddesi ile devam etmektedir.

• (8) Kodlu işten ayrılış nedeni, işçilerin emekli aylığı veya toptan ödemeye hak kazanması sonucu sosyal güvenlik kurumlarına gerekli başvuruları yapmak amacıyla işten ayrılmasını ifade eder. 

• işçilerin, Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan emeklilik için gerekli şartları sağladığını ispat eden bir belge ile işverene fesih için başvurmaları gerekmektedir.

• Emeklilik (yaşlılık) veya Toptan Ödeme Nedeniyle iş akdini fesheden personeller kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar. Bu çıkış nedeni kodu ile, İşçilerin, İhbar tazminatı veya İşsizlik maaşı alma hakkı bulunmamaktadır.

• https://uyg.sgk.gov.tr/nezaman/ adresinden emeklilik şartlarını personeller sorgulayabilirler.

• Unutulmaması gereken bir diğer husus ise, 1475 sayılı İş Kanunu 14. Maddesi’ne istinaden, işçiler 15 yıl sigortalılık süresi ve 3.600 gün şartını sağlamak koşulu ile 1 yıl aynı işyerinde çalışarak kıdem tazminatı alabilirler.

9- Malulen Emeklilik Nedeniyle İşten Çıkış

Hizmet Akdine bağlı çalışanlar, kendi adına veya bağımsız çalışanlar, çalışma gücü veya  meslekte kazanma gücünün en az % 60’ını kaybetmeleri durumunda malul sayılırlar.

• Kişinin maluliyeti İlgili sağlık kuruluşları tarafından tespit edilir.

• Malullük için sigortalının en az 10 yıl sigortalılık ve toplam 1800 gün prim gününü doldurmuş olması gerekmektedir.

• Başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede malul olduğuna karar verilenler ise sigortalılık süresi şartı aranmaksızın  1800 gün primi bildirilmiş olması gerekmektedir.

• İşçinin malullük durumunun kesinleşmesi için Sağlık Kurulu tarafından malullük raporu onaylanmadır.

• Sonrasında, alınan bu rapor ile işçi işverene başvurarak iş akdinin feshini isteyebilir.

• Malulen emeklilik nedeniyle işten çıkışı verilen işçiler,

• Malullük nedeniyle işten çıkış yapan personeller, kıdem tazminatı alma hakkına sahip iken ihbar tazminatı veya işsizlik maaşı alamazlar.

10- Ölüm

• İşçinin ölümü ile, iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer.

• İşçinin ölümü ile mirasçılarına iş yapma borcu devrolmaz.

• İşveren, işçinin ölüm sebebi ne olursa olsun, kıdem tazminatını işçinin mirasçılarına ödemekle yükümlüdür.

• İşten çıkış tarihi ve kıdem tazminatının esas alınacağı tarih işçinin ölüm tarihidir.

• Vefat eden işçinin kıdem tazminatına hak kazanması için o işyerinde 1 yılı doldurması gerekmektedir.

• Ayrıca, Kıdem tazminatının yanı sıra Borçlar Kanunu’nun 440-441. maddelerine istinaden, işveren ölüm tazminatı da ödemekle yükümlüdür.

• Ölüm tazminatı, işçinin sağ ise eşine ve ergin olmayan çocuklarına, ya da bakmakla yükümlü olduğu kişilere ödenir.

• İşveren, normal koşullarda ölüm gününden itibaren 1 aylık, iş akdi 5 yıldan fazla sürmüş ise de, 2 aylık ücret tutarında ölüm tazminatı ödemelidir.

11- İş Kazası Sonucu Ölüm

• Her yıl ne yazık ki bir çok işçi iş kazaları nedeniyle hayatını kaybetmektedir.

• İş kazalarının büyük bir çoğunluğu zamanında alınmayan önlemlerden kaynaklanmaktadır.

• Dileğimiz, ülkemizde iş kazalarının, mevzuatta yapılacak düzenlemeler ve uygulamada kanunların harfiyen uygulanması ile giderek azalmasıdır.

• Bir kazanın iş kazası sayılabilmesi için aşağıdaki şartları sağlaması gerekmektedir.

1. Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,
2. İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,
3. Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,
4. Emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarında,
5. Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında oluşması gerekmektedir.

• Yukarıdaki, durumlardaki bir kaza sonucu işçi hayatını kaybetmiş ise “iş kazası sonucu ölüm” gerçekleşmiş olur.

• İşçinin ölümü iş kazasına bağlı olarak gelişmiş ise işçinin kıdem tazminatı hakkı kanuni mirasçılarına intikal etmektedir.

• Ayrıca, vefat eden işçinin yakınları işverenden, cenaze gideri, tedavi gideri, destekten yoksun kalma tazminatı ve manevi tazminat talep edebilmektedir.

• Bunun yanında SGK, iş kazası nedeniyle vefat eden işçinin yakınlarına,

1. Ölüm Aylığı
2. Cenaze Ödeneği
3. Gelir bağlanan olan kız çocuklarına evlenme ödeneği, gibi maddi hakları tesis etmektedir.

• Unutulmamalıdır ki, İşverenin ihmali bulunan durumlarda SGK’ nın yaptığı ödemeleri işverenden kusuru oranında tazmin etme yolu açıktır.

12- Askerlik

• İş dünyasında, işçilerin askerlik nedeniyle işten ayrılması sıklıkla görülen bir durumdur.

• Öncelikle, askerlik nedeniyle işten ayrılan işçiler için en çok merak edilen konu kıdem tazminatı hakkıdır.

• 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesi’ ne göre askerlik nedeniyle işten ayrılan işçiler, 1 yıllık çalışma süresini doldurmak koşuluyla kıdem tazminatı alabilirler.

• Ancak, bu durumda işçi de işveren de ihbar tazminatı alamaz.

• Ayrıca, askerlik nedeniyle işten çıkan işçiler, işsizlik maaşı da alabilmektedir.

• Bu kod ile işten çıkış yapacak işçiler, celp döneminden makul bir süre önce ayrılabilirler.

• Herhangi bir ihbar süresi bulunmamaktadır.

• Askerlik görevini yerine getiren işçiler 2 ay içerisinde eski işyerlerinde işe başlamak için başvuruda bulunabilirler.

• İşçinin, eski işine benzer işlerde boş kontenjan varsa işveren derhal askerden dönen işçiyi derhal işe almalıdır.

• Aynı pozisyonda, boş kontenjan bulunmuyorsa çıkan ilk işçi yerine askerden dönen işçinin alınması gerekmektedir.

• Aksi takdirde, işveren eski işçisine 3 aylık tazminat ödemek zorundadır.(4857 Sayılı İş Kanunu Md.31)

13- Kadın İşçinin Evlenmesi

• Kadın işçiler, evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içerisinde iş akdini kendi istekleriyle feshetmeleri durumunda kıdem tazminatını alabilirler.

• Fesih hakkı erkekler için geçerli değildir.

• Bu hak sadece resmi evlilikler için geçerli olduğu da unutulmamalıdır.

• İşten ayrılmak isteyen kadın işçiler, evlilik belgelerini işverene ibraz ederek evlilik nedeniyle fesih haklarını kullanabilirler.

• Ayrıca, kadın işçinin kıdem tazminatı alması için 1 yıllık çalışma süresini doldurması gerekmektedir.

• Evlilik nedeniyle işten ayrılan işçi dilediği takdirde başka bir işyerinde çalışmasında herhangi bir sakınca bulunmamaktadır.

• Herhangi bir kötü niyet veya hileli işlem olmaması şartıyla, daha önce boşanılan eş ile yeniden evlenen kadın işçiler de aynı haktan yararlanabilirler.

• Evlilik nedeniyle işten ayrılan işçilerin ihbar tazminatı ve işsizlik maaşı hakları bulunmamaktadır.

• Öte yandan, söz konusu fesih türünde ihbar süresi de bulunmadığı için işveren de işçiden ihbar tazminatı talebinde bulunamaz.

• İstifa bildirimi ile birlikte sözleşme fesh olunur.

14- Emeklilik İçin Yaş Dışında Diğer Şartların Tamamlanması

Emekli olmak için gerekli prim günü şartını sağlayan işçiler kendi istekleriyle işten çıkmaları durumunda, (14) no lu çıkış kodu ile çıkışlarını yapabilirler.

• (14) no lu kod ile işten çıkış yapan işçiler kıdem tazminatlarını alabilirler.

• Ancak, işsizlik maaşı ve ihbar tazminatını alamazlar.

• Bu durumda istifa edecek personeller, SGK’ dan alınacak emeklilik için yaş dışında diğer şartları sağladıklarını gösteren belgeyi işverene ibraz etmeleri gerekmektedir.

• 08.09.1999 yılı tarihinden önce, ilk kez sigortalı olan işçilerden 15 yıl sigortalılık ve 3600 prim günü şartını sağlayanlar,

• 08.09.1999 yılı tarihinden sonra, ilk kez sigortalı olup,

1. 25 yıl sigortalılık süresini ve en az 4.500 prim günü dolduranlar,
2. Sigortalılık süresi aranmaksızın toplamda 7.000 prim gününü dolduranlar,

• Kıdem tazminatı alarak iş yerinden ayrılabilir.

• Sürelerin aynı iş yerinde doldurulma koşulu bulunmamaktadır.

15- Toplu İşçi Çıkarma

Ekonomik, teknolojik, yapısal vb. nedenlerle veya işyeri, işin gerektirdikleri neticesinde işvenler tarafından,

1. 20 ile 100 işçi çalıştıran iş yerlerinde, en az 10 işçinin
2. 101 ile 300 işçi çalıştıran iş yerlerinde, en az %10 oranında işçinin,
3. 301 ve daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde, en az 30 işçinin,

Bir aylık süre içerisinde aynı gün veya farklı tarihlerde işten çıkarılmasıdır.

• “4857 Sayılı İş Kanunu Md. 29”

• Toplu işçi çıkaracak işveren, en az 30 gün önceden yazılı olarak, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bu durumu bildirmekle yükümlüdür.

16- Sözleşme Sona Ermeden Sigortalının Aynı İşverene Ait Diğer İşyerine Nakli

Bu işten çıkış kodu gerçek veya tüzel kişilerin birden fazla işyerleri olması ile birlikte işçilerin bu işyerleri arasında nakledilmesi durumunda kullanılmaktadır.

• Bu kodun kullanılabilmesi için gerçek kişilerde, işyeri sahibinin T.C. kimlik numarası, tüzel kişilerde ise vergi numarası aynı olması gerekmektedir.

• İşten ayrılış bildirgesi verilirken, nakil olunacak işyeri sicil numarası yazılmalıdır.

• Eğer, SGK kayıtlarında nakil yapılacak işyerlerinde T.C/ Vergi no farkı var ise SGK ya başvurularak düzeltilmeli aksi takdirde sistem tarafından, işten çıkış bildirimi yapılırken idari para cezası uygulanabilmektedir.

• Nakil olacak işçinin, yeni iş yerine işe giriş bildirimi doldurulurken istisnai durum olarak “Naklen ve hizmet akdi sona ermeden aynı işverenin Kurumun aynı ya da başka sigorta/sigorta il müdürlüğünde tescil edilmiş diğer işyerinde çalışan sigortalı” kutucuğu işaretlenmelidir.

• Unutulmaması gerken bir başka durum da nakil olacak işçinin çıkış bildirimi ile yeni yapılacak işe giriş bildirimi birbirini takip eden günler olacak şekilde yapılmalıdır.

• Örneğin, işçinin nakil nedeniyle işten çıkış tarihi 17 mart 20XX seçildiyse, yeni işe başlama bildirminde işe başlangıç tarihi 18 mart 20XX seçilmelidir.

• Ayrıca unutulmamalıdır ki, nakil yapılacak işyeri aktif bir işyeri olmalıdır.

• 16 kodlu işten çıkış kodu ile çıkış neticesinde kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik maaşı alınmasına yönelik bir düzenleme yoktur.

• Ancak, iş sözleşmesi sona ermediği için işçinin kıdem süresi kesintiye uğramadan devam etmektedir.

17- İşyerinin Kapanması

İşverenin işyerini kapatması durumunda işveren mevcut işçileri 17 no lu kod ile işçilerin çıkış bildirimini yapabilir.

• Ancak, İş Kanunu’na göre işyerinin kapanması bir haklı nedenle fesih sebebi değildir.

• Bu nedenle, işçinin ihbar ve kıdem hakları saklıdır.

• İhbar açısından bakıldığında, işyerini kapatacak işveren, işçilerin çalışma süreleri göz önünde bulundurularak ihbar süresi vermeli ve ihbar süresi dolduktan sonra çıkış bildirimini yapmalıdır.

• Ya da, derhal çıkış yapmak isteyen işveren, ihbar tazminatını peşin olarak ödeyerek, işçinin işten çıkışını yapmalıdır.

• İhbar süresi verilmesi durumunda;

• Bu süre zarfı içerisinde, işveren işten çıkacak işçilere günlük 2 saatten az olmamak koşuluyla iş arama izni vermelidir.

• İşçinin, bu süreleri toplu olarak da kullanabilme hakkı da mevcuttur.

• İş arama süreleri için ücret kesintisi yapılamaz.

• Eğer, işçi bu süreleri kullanmak istemezse, bu sürelerde çalışabilir, ancak söz konusu süreler için alacağı ücret normal ücretin iki katı olacak şekilde ücretlendirilir.

• Kıdem tazminatı açısından, işyerinin kapanması ile işçinin kıdem tazminatında herhangi bir kesinti olmamaktadır.

• Ayrıca, işyerinin kapanması durumunda işçiler işsizlik maaşı almaya da hak kazanırlar.

• Eğer, toplu işten çıkarma esasları sınırına giren bir çıkarma söz konusu ise, toplu işten çıkarma hükümleri uygulanır.

• Toplu işçi çıkaracak işveren, en az 30 gün önceden yazılı olarak, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bu durumu bildirmekle yükümlüdür.

• Özetle, 17 kodu ile işten çıkarılan işçiler, kıdem, ihbar tazminatı ve işsizlik maaşı alma hakkına sahiptir.

18- İşin Sona Ermesi

• İş akdi kurulurken, somut bir olgunun gerçekleşmesi ile iş sözleşmesinin biteceği kararlaştırılabilir.

• Örneğin, bir inşaatın tamamlanması, bir projenin gerçekleşmesi, belirlenmiş bir büyüklükteki üretimin tamamlanması ile iş sözleşmesi sona ererek işçi işten ayrılabilir.

• Örneğin, bir inşaatın tamamen bitirilmesi durumunda, tamamlanmış işyerinde çalışmış işçiler işin sona ermesi kodu ile çıkarılabilirler.

• İşçi 18 no’lu İşin sona ermesi işten çıkış kodları ile çıkması durumunda kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik maaşı alabilir.

19- Mevsim Bitimi

• Mevsimlik işler sadece yılın bir bölümünde yoğun olarak çalışılabilen işlerdir.

• Örneğin, fındık tarımında yıl boyu gübreleme, bakım faaliyetleri yapılmasına rağmen yoğun olarak çalışılan, işçi ihtiyacının yoğun olduğu dönem ağustos ayıdır.

• Sonuç olarak, mevsimlik işlerde işin faaliyet yıl boyu sürer ancak bir dönem işçi ihtiyacı yoğunlaşır.

• Bu yoğun dönemlerde çalışan işçiler de mevsimlik işçilerdir.

• Unutulmamalıdır ki, sezonluk iş yapan turizm işçileri de mevsimlik işçi sayılmaktadır.

• 19 no’lu işten çıkış kodu ise tarım gibi sadece mevsimlik çalışılabilen işçilerin işten çıkışlarında kullanılmaktadır.

• Bu kodla çıkış yapılması durumunda iş akdi askıya alınmış olur, fesholmaz.

• İşçi sonraki mevsim tekrar başlaması kesin ise bu kod kullanılır.

• İşçi sonraki sezon tekrar aynı işe başlatılmayacaksa “4” no’lu işten çıkış kodu ile çıkış yapılır.

• Mevsim bitimi işten çıkış kodları ile çıkış yapan işçiler, kıdem, ihbar tazminatları ve işsizlik maaşı alamamaktadır.

20- Kampanya Bitimi

• Kampanya işleri, genellikle yılda bir kaç ay çalışılan sonra faaliyeti tamamen biten işler olarak tanımlayabilirz.

• İş yapılan bu döneme kampanya dönemi denmektedir.

• Örnek olarak, yıllık fuar işleri, bazı şeker fabrikalarında yürütülen kampanyalı çalışma sistemi buna örnektir.

• Mesela, her yıl belli bir alanda fuar kurulmuş olsun, burada gelip çalışan işçilerin yapmış olduğu işler kampanya işi olarak sayılabilir.

• Bu kodla çıkış yapılması durumunda iş akdi askıya alınmış olur, fesholmaz.

• İş akdinin askıya alınması halinde kullanılır.

• İşçi sonraki kampanya döneminde tekrar aynı işe başlatılmayacaksa “4” no’lu işten çıkış kodu ile çıkış yapılır.

• Kampanya bitimi işten çıkış kodları ile çıkış yapan işçiler, kıdem, ihbar tazminatları ve işsizlik maaşı alamamaktadır.

21- Statü Değişikliği

• İşyerlerinde sigortalı (4/a) olarak çalışan bir işçi aynı işyerine/şirkete ortak olabilmektedir. Bu durumda bir kişi ortağı olduğu şirkette 4/a’lı olamayacağından, bu kişinin çıkışı yapılmakta ve 4/b (Bağ-Kur) sigortalısı olarak sigortalılığı devam ettirilmektedir. Bu şekilde statü değişiklikleri varsa (21) kodu seçilmelidir. 

• Bir işyerinde (4/A) kapsamında sigortalı olarak çalışan personellerin çalıştıkları işyerine ortak olması durumunda kullanılır.

• Bu durumda, personel (4/B) Bağ-Kur kapsamında işveren olacak ve sigortalılık kodu değişecektir.

• Bu nedenle personelin çıkışı 21 no lu işten çıkış kodu ile bildirilmelidir.

• 21- Statü değişikliği kodu ile çıkış yapan işçiler, kıdem, ihbar tazminatları ve işsizlik maaşı alamamaktadır.

22- Diğer Nedenler

• Bu kodla çıkış yapılabilmesi için, çıkış nedeninin diğer tüm çıkış kodlarında belirtilen nedenlere uymayan bir neden olması gerekmektedir.

• Bu kod’un karşılığındaki nedenler tam ve kesin olarak belirtilmemiştir.

• 22 numaralı kod bazı durumlarda işverenler tarafından kötü niyetle kullanılmaktadır.

• Ancak, bu kötü niyetin tespit edilmesi durumunda işveren aleyhine dava açılabilmektedir.

23- İşçi Tarafından Zorunlu Nedenle Fesih

• Bu kod, işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması durumunda kullanılmaktadır.

• Makinelerde arızanın çıkması, ekonomik güçlük, mevsim gereği satışların durması gibi sebepler zorlayıcı neden sayılmamaktadır.

• Deprem, sel, gibi doğal afetler; savaş hali, gibi toplumsal olaylar, işyerinin çalışmasını engelleyecek hukuki düzenlemeler ve uygulamalar zorlayıcı nedene örnek gösterilebilir.

• İşçi bu durumda işten çıkarsa, kıdem tazminatı ve işsizlik maaşı alabilmektedir.

24- İşçi Tarafından Sağlık Nedeniyle Fesih

• Yapılan işin özelliklerinden kaynaklanan bir sebeple işçinin sağlığı veya hayatı için tehlike oluşması durumda, işçi bu kodla çıkış yapabilir.

• İşin niteliğinden kaynaklanan söz konusu tehlikenin ölümcül olmasına gerek yoktur.

• İşçinin, sürekli olarak aynı ortamda bulunduğu işveren yada başka bir işçinin, bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması ve bu durumun, söz konusu işçinin sağlığı için ciddi bir tehlike oluşturması durumunda da bu kod kullanılır.

• Bu durumun ispatı için sağlık kurulu raporu alınmalıdır.

• Verem, aids, sarılık, bulaşıcı deri hastalıkları gibi hastalıklar bu duruma örnek gösterilebilir.

• İşçinin, bu kodla işten çıkış bildirimi yapması durumunda, kıdem tazminatı ve işsizlik maaşı alabilmektedir.

• İşten çıkış kodları içerisinde yer alan, 24 kodlu sağlık nedeniyle fesih ile ilgili ayrıntılı bilgilere ve Yargıtay kararlarına, işçinin bildirimsiz fesih hakkı yazımızda bulabilirsiniz.

25- İşçi Tarafından İşverenin Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Davranışı Nedeni İle Fesih

• İşveren veya vekili, iş sözleşmesinin yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek yahut sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa,

• İşverenin veya vekilinin, işçinin veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi veya buna yönelik davranışlarda bulunması ya da psikolojik (mobbing) veya cinsel tacizde bulunması durumunda,

• İşveren veya vekili , işçi veya aile üyelerinden birine sataşmada bulunur veya gözdağı verir yahut işçi veya aile üyelerinden birini kanuna aykırı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçi  veya aile üyesine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve onur kırıcı asılsız, ağır ithamlarda bulunması durumunda,

• İşçi, işyerinde başka bir kişi tarafından cinsel tacize uğrar ve işverene bildirmesine rağmen işveren veya vekili gerekli önlemleri almaz ise,

• İşveren veya vekili tarafından işçinin kanun veya sözleşmeden doğan ücreti ödenmemesi veya geç ödenmesi durumunda,

• İşverenin ilgili yasal mevzuatta gösterilen çalışma şartlarını uygulamaması nedeniyle,

• İşçi 25 no lu kod ile işten çıkış yapabilir, bu durumda işçi kıdem ve ihbar tazminatı alabilir.

• İşten çıkış kodları içerisinde yer alan, 25 kodlu ahlak kurallarına aykırılık durumları ile ilgili ayrıntılı bilgilere ve Yargıtay kararlarına, işçinin bildirimsiz fesih hakkı yazımızda bulabilirsiniz.

26- Disiplin Kurulu Kararı ile Fesih

• Disiplin cezaları ve disiplin kurulu, İş kanunu içerisinde doğrudan olarak düzenlenmemiştir.

• Ancak, İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmeleriyle kabul edilen, işyerinde uygulanacak disiplin yönetmelikleri oluşturulabilir.

• Öte yandan, iş disiplin yönetmeliği, iş kanununa uygun olarak düzenlenmeli ve bu yönetmelikler uyarınca verilebilecek cezalar da İş Kanunu’na uygun olmalıdır.

• Buna ek olarak, Disiplin yönetmeliği, İş Kanunu Md. 5 e göre herkese eşit olarak uygulanmalıdır.

• Özetle, 26 Kodlu disiplin kurulu kararı ile bir işçi işten çıkarılması isteniyorsa, bu çıkış işverenin haklı nedenle işten çıkış yapabileceği bir durum olmalıdır.

• Disiplin yönetmeliğine, keyfi olarak İş Kanunu’na uymayan bir nedenle işten çıkarma müeyyidesi konulamaz.

• Kanun veya sözleşmelere uygun kurulan disiplin kurulu soruşturması ile işçinin işten çıkarılması durumunda Kıdem, ihbar ya da İşsizlik maaşı alamamaktadır.

27- İşveren Tarafından Zorunlu Nedenlerle ve Tutukluluk Nedeniyle Fesih

• İşçiyi, 1 haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyan, işyeri dışındaki zorlayıcı bir nedenin varlığı durumunda söz konusu olur.

• İşverenin, iş sözleşmesini 1 haftalık süre geçtikten sonra derhal feshetmesi mümkündür. (Örneğin, salgın hastalık)

• Zorlayıcı nedenin etkisini işyerinde değil işçide göstermiş olması gerekir.

• İşverenin bu hükme göre sözleşmeyi feshetmesi durumunda, işçi kıdem tazminatı ve işsizlik maaşı alabilir.

• Zorunlu nedenler veya tutukluluk nedeniyle işten çıkış ile ilgili ayrıntılara, aşağıda yer alan yazımızda inceleyebilirsiniz.

28- İşveren Tarafından Sağlık Nedeni ile Fesih

İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşantısından dolayı hastalanması veya kazaya uğraması sonucu bu kod ile işveren tarafından iş akdi feshedilebilir.

• Derli toplu olmayan yaşantıdan kasıt gece hayatı olması veya alkole düşkün ve bağımlı olmasıdır.

• İşçinin kastından maksat hastalığa veya sakatlığa yol açacak olayı bilerek ve isteyerek gerçekleştirmesidir.

Hamile işçilere tanınan, doğumdan önce 8 hafta ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere 16 hafta süreyle çalıştırılmaları yasak süre geçmesinden sonra işçinin (ihbar süreleri ölçüsünde) işe gelmemesi ile, iş akdi fesih edilebilir.

• Bu iki durumda da işverenin yaptığı fesih sonucunda işçi kıdem tazminatına ve işsizlik maaşına hak kazanabilir.

İşverenin, sağlık nedeni ile iş akdini feshetmesi hususundaki ayrıntılara aşağıdaki yazımızdan ulaşabilirsiniz.

29- İşveren Tarafından İşçinin Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Davranışı Nedeni ile Fesih

2021 / 9 SGK Genelgesi ile yürürlükten kaldırılıp yeni işten çıkış kodları eklenmiştir.

29 no lu işten çıkış nedeninin kaldırılması ile eklenen yeni kodları aşağıdaki bağlantıda yer alan, “2021 Kod 29 Değişiklikleri” isimli yazımızda inceleyebilirsiniz.

İşçi tarafından işverene karşı yapılan Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına uymayan durumları aşağıda yer almaktadır.

• İşçinin İşvereni Yanıltması,

• Şeref ve Namusa Dokunacak Söz ve Davranışlar,

• Cinsel Tacizde Bulunma,

• Sataşma veya İşyerine Sarhoş ya da Uyuşturucu Madde Almış Olarak Gelmesi,

• Güvenini Kötüye kullanmak, Hırsızlık vb. Sadakate Uymayan Davranışlar,

• İş Yerinde Suç İşlemek,

• Mazeretsiz Devamsızlık,

• Görevi Yapmamakla Israr Etmek,

• İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürme ve Hasara Neden Olma,

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ile ilgili ayrıntıları aşağıda yer alan “İşverenin Bildirimsiz Fesih Hakkı” yazımızda inceleyebilirsiniz.

Bu kodlarla işten çıkışı yapılan işçiler, ihbar, kıdem ve işsizlik maaşı gibi haklardan yararlanamamaktadır.

30- Vize Süresinin Bitimi ile İşten Çıkış

• Çalışan işçinin çalışması bir kurum veya kuruluşun iznine tabi olması durumunda bu çalışma izninin yani vizenin bitimi ile iş akdi askıda kalmaktadır.

• İş akdinin askıya alınması halinde bu kod ile işten çıkış yapılır.

• Ancak, İşçi tekrar bu işe başlatılmayacaksa “4” nolu kod ile çıkış yapılır.

31- Borçlar Kanunu, Sendikalar Kanunu, Grev ve Lokavt Kanunu Kapsamında Kendi İstek ve Kusuru Dışında Fesih

• İşçinin herhangi bir kusuru veya kendi isteği bulunmamakla birlikte,

• Borçlar Kanunu,
• Sendikalar Kanunu
• Grev ve Lokavt Kanunu’nun, bazı durumlarda işverene tanıdığı bir işten çıkarma hakkı bulunması halinde işçilerin çıkışları bu kodla yapılmaktadır.

• İşçiler bu durumda, Kıdem , İhbar Tazminatı ve İşsizlik maaşına hak kazanmaktadır.

32- 4046 sayılı Kanunun 21. Maddesine Göre Özelleştirme Nedeni ile Fesih

Özelleştirme kapsamına alınan kurum veya kuruluşların,

• Özelleştirmeye hazırlanması,
• Özelleştirilmesi,
• Küçültülmesi
• Faaliyetlerinin kısmen ya da tamamen durdurulması,
• Süreli ya da süresiz kapatılması
• Tasfiye edilmesi,

Nedeniyle, kıdem tazminatı alacak şekilde iş akitleri son bulan işçiler bu madde kapsamında değerlendirilir.

• Özelleştirme Uygulamaları Hakkında Kanun hükümlerince, bu şekilde iş akdi son bulan işçiler için 32 no’lu bu kod kullanılmaktadır.

• Ayrıca, bu işçiler Kıdem Tazminatı haricinde “İş Kaybı Tazminatı” da alabilmektedir.

• Özetle, Bu kodla işten çıkan personeller, Kıdem, İhbar, İşsizlik maaşı ve ihbar süresi verilmemesi durumunda ihbar tazminatı alabilirler.

33- Gazeteci Tarafından Sözleşmenin Feshi

Basın iş Kanunu’nun 11. maddesi gereği gazeteciler tarafından sözleşmenin haklı sebeple derhal fesih edilmesi durumunda bu işten çıkış kodu kullanılmalıdır.

Gazetecilerin, haklı sebeple derhal fesih yapabilmesi için,

• Bir yayın organının, yön ve karakterinde (dünya görüşünde), gazeteci için şeref ve şöhretine ya da genel olarak manevî değerlerine zarar verici açık bir değişiklik meydana gelirse, gazeteci, iş sözleşmesini derhal fesih edebilir.

• Gazeteci, ihbar süresi vermeksizin ve bu süreye ilişkin bir tazminat ödemeksizin derhal sözleşmeyi fesih hakkına sahiptir.

• Bu durumda gazeteci, hak etmiş olması durumunda kıdem tazminatı alabilir.

• Ayrıca, işsizlik maaşı şartlarını sağlaması koşuluyla işsizlik maaşı alabilir.

• Ancak, ihbar tazminatı alamamaktadır.

İşten Çıkış Kodları Tablosu

3 No’lu kod için; İşçi, istifa etmeden önce ihbar süresini bildirmemesi durumunda işveren ihbar tazminatı alabilir.